Заемный труд в России: быть или не быть?


Заемный труд в России: быть или не быть?

Смирных Л.И.
д. э. н., проф.
кафедры экономики труда и народонаселения факультета экономики НИУ ВШЭ
заместитель руководителя лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ
(Москва)

По поводу заемного труда в России идут интенсивные дискуссии между его сторонниками и противниками. К недостаткам использования заемного труда относят низкую степень защищенности работников, подрыв традиционных договорных отношений. Защитники интересов работников консолидируются с профсоюзами, которые в последние годы добиваются запрета на использование заемного труда в России. И хотя сегодня прибегать к заемному труду в России не запрещено, эта область законодательно не урегулирована. Предполагается, что запрет заемного труда должен защитить работников от нарушений, которые допускают работодатели при его использовании.

Вместе с тем во многих странах заемный труд применяется уже в течение длительного времени. Практика этих стран указывает на то, что защита интересов работников вполне совместима с использованием заемного труда, который дает им определенные преимущества. Из опыта стран, применяющих заемный труд, известно, что для работодателей он представляет собой инструмент адаптации к внешним экономическим колебаниям и шокам, повышения гибкости в условиях необходимости временной замены работников и сезонных колебаний, снижения издержек от непрофильных активов, отбора работников на рабочие места с учетом их производительных характеристик и др.

Для работников занятость на условиях заемного труда, как свидетельствует международный опыт, улучшает возможность применения гибкого режима труда, поиска работы, повышает вероятность трудоустройства и выхода из безработицы. Такая занятость позволяет накопить опыт, пройти обучение и получить квалификацию, востребованную на рынке труда, иметь официально оформленные трудовые отношения с работодателем, обеспечивающие гарантии по оплате труда и социальному обеспечению.

Однако все это справедливо лишь при условии соблюдения сторонами норм, которые должны быть установлены для обеспечения и защиты интересов участников заемного труда. Таким образом, следуя логике рассуждений, запрет заемного труда не поможет защитить интересы ни одной из сторон, в то время как создание и соблюдение правил его применения в соответствии с требованиями по защите прав интересов и работников и работодателей, с опорой на опыт других стран, позволяют примирить интересы сторон. Поэтому в России в течение ряда лет ведутся исследования нестандартных видов занятости, в том числе и заемного труда (Гимпельсон, 2006; Смирных, 2010; Karabchuk, 2012; Козина, 2012; Smirnykh, Worgotter, 2013). В данном исследовании, на основе предположения о том, что баланс интересов сторон все-таки возможен, осуществлена оценка институтов, которые регламентируют применение заемного труда в России, и выполнен анализ практики применения заемного труда российскими предприятиями за ряд лет1. Это позволило определить основные характеристики российской модели рынка заемного труда.

Определение и институты регулирования заемного труда

Для характеристики заемного труда уточним его сходство с другими видами занятости и отличия от них. С одной стороны, заемный труд представляет собой один из видов временной занятости, при которой предприятия для выполнения работ либо привлекают сотрудников других организаций (агентств занятости) на определенное время, либо выводят работников за штат, переводя их в штат других организаций (агентств занятости). В первом случае речь идет о лизинге, а во втором — об аутстаффинге персонала.

Как и всем другим видам временной занятости, заемному труду присущ временный характер, а контракты, заключаемые с заемными работниками, срочные. По этому признаку заемный труд, как все остальные виды временной занятости, отличается от занятости на стандартных условиях (с бессрочными контрактами) и относится к нестандартным видам занятости2.

Однако, несмотря на сходство, между заемным трудом и другими видами временной занятости существуют различия. Заемный труд строится на взаимодействии трех участников (заемный работник, предприятие-пользователь и организация-провайдер), в то время как другие виды временной занятости предполагают только двух участников (работник и работодатель). Заемный работник заключает трудовой договор (контракт) не с предприятием, на котором он трудится, а с организацией-провайдером (агентством занятости), в то время как другие виды временной занятости предполагают прямые контрактные отношения между работником и предприятием.

Заемный труд часто отождествляют с аутсорсингом, то есть заимствованием ресурсов извне. Действительно, заемные работники выступают для предприятия «внешними» ресурсами, которые могут быть заимствованы на время у других организаций. Предоставлением такого рода ресурсов на рынке занимаются как организации, специализирующиеся на выполнении отдельных бизнес-процессов (функций), так и организации — провайдеры трудовых ресурсов (агентства занятости).

При этом услуги по предоставлению заемного труда часто приравнивают к посредническим. Но если в случае предоставления посреднической услуги (поиск, отбор, обучение и т. п.) организация-провайдер (агентство занятости) выступает как посредник между предприятием и работником, то в случае предоставления заемного труда она реализует функцию найма, поэтому перестает быть посредником, а становится работодателем (Смирных, 2012).

Как работодатель организация-провайдер должна заключать с работником трудовой договор, обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, осуществлять страховые взносы во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования), гарантировать безопасность условий труда и выплачивать компенсации за вредные (опасные) условия труда и т. п. Однако такие обязательства в отношении заемных работников могут выполняться не всегда или не в полной мере по сравнению со стандартными трудовыми договорами. Возникает это в результате нарушения трудовых норм (слабого принуждения к соблюдению правил) или по причине недостатка таких норм в отношении заемных работников.

К основным нормативным актам, которые регламентируют заемный труд в России, относятся Гражданский и Налоговый кодексы РФ. Если применение норм ГК РФ (ст. 421), регламентирующих заключение юридическими лицами гражданско-правовых договоров с организациями-провайдерами (агентствами занятости) при использовании заемного труда не вызывает возражений, то в отношении норм налогового законодательства часто возникают вопросы.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ (пп. 19 п. 1 ст. 264)3расходы предприятий по использованию заемного труда уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Кроме того, используя принцип аутсорсинга и выводя работников за штат, предприятия часто переходят (или переводят отдельные подразделения) на упрощенную систему налогообложения (УСН) с более выгодными тарифами по налогообложению и освобождаются от уплаты налога на добавленную стоимость. При УСН для многих типов организаций снижены тарифы страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования)4, а для некоторых видов деятельности они и вовсе не предусматриваются. Таким образом, при выводе работников за штат (аутстаффинг) не только изменяется статус занятости и снижается стабильность трудовых отношений, но часто уменьшаются размеры социальных гарантий по страховым взносам. Все вместе это формирует у работников негативное отношение к заемному труду.

Отставание России от других стран в вопросе регулирования заемного труда проявляется с каждым годом все отчетливее. С одной стороны, Россия не ратифицировала Конвенцию МОТ № 181, регламентирующую применение заемного труда. Но это не надо рассматривать как серьезную причину отставания, поскольку данная Конвенция не ратифицирована во многих странах (США, Германия, Франция, Великобритания), применяющих заемный труд.

С другой стороны, в российском трудовом законодательстве отсутствуют нормы, в полной мере отражающие и защищающие права заемных работников. Заемный труд — это особый вид временной занятости, и нормы российского трудового законодательства (ТК РФ), справедливые в отношении стандартной занятости, не всегда применимы к заемному труду. Отождествлять условия трудовых договоров заемных работников с условиями стандартных трудовых договоров (ст. 57 ТК РФ) представляется неверным. Занятость на условиях заемного труда не тождественна стандартной занятости и нуждается в особых нормах регулирования.

В частности, для заемных работников более значимо, учитывая специфику их занятости, решение таких вопросов, как контроль за соблюдением техники безопасности на рабочих местах, оплата сверхурочных часов, расчет накопленного (непрерывного) стажа работы, учет и оплата перерывов в работе, получение статуса безработного с выплатой пособия по безработице. Кроме того, нет ответов на вопросы о минимальной и максимальной продолжительности трудового договора с заемным работником, периодичности его перезаключения и вероятности продления на бессрочной основе.

Игнорирование этих проблем в отношении заемного труда негативно отражается на отношении к нему со стороны работников, однако не может устраивать и работодателей, так как снижает для них легитимность применения заемного труда. Поэтому принятие норм регулирования заемного труда в рамках российского трудового законодательства и (или) создание специальных нормативных актов по заемному труду могут приветствовать все участники рынка труда.

Проблемы заемного труда в научной литературе

Для успешного функционирования экономики необходимо повысить экономическую гибкость, что предполагает и повышение гибкости рынка труда, формирование спроса на заемный труд на макроуровне. В этом случае заемный труд рассматривается часто как инструмент, с помощью которого можно снижать уровень безработицы (Strotman, 2009), поскольку он обеспечивает так называемый эффект «переправы», то есть повышает вероятность выхода из безработицы и перехода к регулярной занятости.

На микроуровне востребованность заемного труда рассматривается со стороны предприятий (Hagen, Bockmann, 2002; Pfeifer, 2005; Portugal, Varejao, 2009; Thommes, Weiland, 2010)5. Выгоды, которые получает предприятие от использования заемного труда, во многом связаны со снижением издержек (Dolado et al., 2012; Antoni, Jahn, 2009; Brown, Sessions, 2005). Колебания со стороны спроса на труд и его предложения, а также неопределенность и асимметричность информации формируют три основных направления снижения издержек за счет заемного труда.

Во-первых, использование заемного труда сокращает административные издержки на управление персоналом, связанные с поиском, отбором, наймом, обучением и увольнением работников. Передавая часть или весь объем функций по управлению персоналом организациям-провайдерам (агентствам занятости), для которых в силу эффекта масштаба эти издержки ниже, предприятие достигает эффекта экономии (Autor, 2001; Autor, Houseman, 2010). Наибольшие выгоды от этого имеют малые предприятия (Marlow, 2006; Mayson, Barrett, 2006).

Во-вторых, колебания в предложении труда, например временное отсутствие работников по причине болезни, нахождения в отпуске и другим, приводят к относительному росту издержек предприятия, снижая производительность (Abraham, 1988; Garen, 2006; Voudouris, 2004). В результате предприятия вынуждены искать замену временно отсутствующим работникам, используя заемный труд (Bellmann, Promberger, 2002; Nielen, Schiersch, 2011). Поскольку возможные колебания в предложении труда коррелируют с демографическими характеристиками работников (Treble, Barmby, 2011; Stephan, 1991; Schnabel, Stephan, 1993; Barmby, Stephan, 2000), увеличение на предприятиях доли женщин и пожилых работников увеличивает вероятность применения заемного труда (Ichino, Riphahn, 2004; 2005).

В-третьих, в условиях неполноты и асимметричности информации для предприятий увеличиваются издержки поиска, отбора и оценки производительности работников (Сое et al., 2011; Waal, Meingast, 2011). Организации-провайдеры, предоставляющие заемный труд, рассматриваются предприятиями как дополнительные каналы поиска работников, которые располагают более полной информацией о распределении рабочих мест и производительности работников на рынке труда. Передавая им эти функции, предприятие снижает свои издержки поиска (Autor, 2001; Milner, Pinker, 2001; Сое et al., 2009).

Обращаясь к организациям-провайдерам, предприятия реализуют функцию скрининга на период испытания. За счет испытательного срока, который возможен при срочных договорах, по сравнению с бессрочными трудовыми договорами снижаются издержки отбора (Lazear, 1998; Loh, 1994; Wang, Weiss, 1998; Alewell et al., 2004; Portugal, Varejao, 2009; Beckmann, Kuhn, 2012).

В условиях неопределенности и асимметричности информации возрастают и издержки уточнения производительности работников. Для их снижения предприятия формируют за счет заемных работников своего рода «буфер» (Pfeifer, 2004, 2005; Hagen, 2003; Meyer, Pfeifer, 2005; Beckmann, Kuhn, 2012). Он, с одной стороны, защищает занятость работников первичного сегмента с бессрочными стандартными договорами («ядра») от колебаний спроса, с другой — путем отбора во вторичном сегменте уменьшает издержки (риски) предприятия, связанные с неуверенностью в производительности работников.

Дуализация (деление на периферию и ядро) внутрифирменных рынков труда тесно связана с тем, выступает заемный труд по отношению к занятости на стандартных условиях дополнением или замещением (Pfeifer, 2009). Если заемный труд выступает дополнением к стандартной занятости, то это приведет к увеличению сегрегации рабочих мест по видам занятости: заемных работников будут нанимать только на определенные рабочие места в отдельных отраслях экономики, профессиях ит. п., которые не будут заполняться работниками на условиях стандартных трудовых договоров. В результате уменьшится вероятность перехода работников с рабочих мест для заемных работников на рабочие места со стандартными трудовыми договорами.

Если заемный труд выступает замещением занятости на стандартных условиях, то с увеличением доли заемного труда будет постепенно сокращаться занятость на условиях стандартных трудовых договоров (Strotman, 2009). Часто это осуществляется за счет вывода работников за штат (аутстаффинга), то есть уменьшения штатной численности персонала без фактического ее сокращения, и сопровождает процессы реструктуризации, передачи на аутсорсинг отдельных функций/ бизнес-процессов. При этом количество заемных работников, фактически занятых на предприятии, перестает учитываться по статье издержек по труду, а переходит в статью издержек на приобретение услуг6. В результате улучшаются расчетное соотношение между объемом производства и уровнем затрат по труду, показатели прибыльности и ликвидности, делая предприятие привлекательным для внешних и внутренних инвесторов. Обычно этим пользуются крупные предприятия и холдинги, а также предприятия, ориентированные на экспорт. Поэтому на таких предприятиях наиболее высока доля заемных работников по сравнению с другими предприятиями, и их причисляют к группе активных пользователей заемного труда (Bellmann, Kuhl, 2007).

Происходящее замещение заемными работниками постоянных вызывает опасения со стороны профсоюзов. Ведь постепенное сокращение стандартных трудовых договоров приведет к ослаблению позиций работников — инсайдеров, а также ослабит власть самих профсоюзов. Поэтому они выступают против применения заемного труда (Storrie, 2002; Bouheim, Zweimueller, 2009).

Однако предприятия готовы замещать постоянных работников заемными только в случае, если они не заинтересованы в специфических инвестициях и в длительных трудовых отношениях с работниками. При более высокой отдаче от специфических инвестиций в виде роста производительности труда предприятия будут нанимать работников на длительный срок и меньше использовать заемный труд. На рабочих местах и для профессий, в отношении которых специфические инвестиции не обязательны, существует наибольшая вероятность перевода работников на условия заемного труда. К таким профессиям относятся, например, уборщики, секретари, продавцы и др.

База данных и методика исследования

Исследование рынка заемного труда в России проводилось на основе данных опроса предприятий, выполненного в рамках проекта Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ в 2009—2011 гг. Выборка репрезентативна по России в целом и по отдельным отраслям экономики, что делает возможными межотраслевые сопоставления. Кроме того, выборка содержит как текущую, так и ретроспективную (за предыдущий год) информацию о предприятии. Это позволило расширить анализируемый период, включив 2008 г. Таким образом, общий период рассмотрения составил 2008—2011 гг.

В выборку 2009 г. вошли 1108 предприятий, и в нее были включены предприятия с численностью работников не менее 10 человек семи отраслей экономики (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, транспорт и связь, торговля, финансы и бизнес-услуги). В 2010 г. выборка насчитывала 1010 предприятий с численностью работников не менее 50 человек и была представлена шестью отраслями (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, транспорт и связь, торговля и финансы). В выборку 2011 г. вошли 1500 предприятий с численностью работников не менее 50 человек, относящихся к девяти отраслям экономики (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, транспорт и связь, торговля, финансы, бизнес-услуги, образование и здравоохранение). Общий объем выборки за период 2009—2011 гг. составил 3618 предприятий.

Исследование состояло из нескольких этапов. На первом этапе были сформированы выборки для проведения анализа по годам, а также образована общая выборка предприятий, которые участвовали в опросе хотя бы один раз за период 2009—2011 гг. Данный прием позволил увеличить размер выборки. Далее, учитывая разнородность в отраслевом наполнении выборок по годам, была образована подвы-борка по пяти отраслям экономики (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, торговля, транспорт и связь), которые включались в опросы на протяжении всех лет (2009—2011 гг.). Размер этой подвыборки составил 2760 предприятий.

На втором этапе формировался набор переменных, которые тестировались на включение в оценочную модель для определения детерминант, влияющих на выбор предприятиями применения заемного труда. Для выявления значимости детерминант проверялись следующие гипотезы.

Гипотеза 1: поскольку для малых предприятий экономия издержек при использовании заемного труда будет более значима7, чем для более крупных, то первые будут использовать заемный труд с большей вероятностью, чем вторые.

Гипотеза 2: поскольку заемный труд чаще используется для профессий и должностей, не требующих высокой квалификации, на предприятиях с высокой долей рабочих будет выше вероятность использования заемного труда, чем там, где доля рабочих низкая.

Гипотеза 3: заемный труд применяется часто для замены временно отсутствующих работников. Исходя из этого, на предприятиях, где высока вероятность временного «отсутствия», будет выше вероятность применения заемного труда. К таким относятся предприятия с высокой долей женщин.

Гипотеза 4: увеличение доли работников с высокими накоплениями специфического человеческого капитала будет снижать вероятность применения предприятиями заемного труда. Ведь такие инвестиции требуют длительных трудовых отношений, не характерных для заемного труда.

Гипотеза 5: предприятия, обучающие работников на рабочем месте, будут с меньшей вероятностью использовать заемный труд по двум причинам. Во-первых, обучение на рабочем месте означает вложение специфических инвестиций, которые требуют длительных трудовых отношений и не будут осуществляться при заемном труде в силу небольшого срока его окупаемости. Во-вторых, обучение работников характеризует выбор предприятия между двумя альтернативными стратегиями: вырастить самому или привлечь со стороны (внешних работников). Рост обучения на рабочем месте означает, что предприятия отдают предпочтение первой стратегии, то есть выращивают сами. Если же они выбирают вторую стратегию, то увеличивается количество внешних работников, к которым относится заемный труд. Поскольку две стратегии представляют собой взаимоисключающие варианты, выбор в пользу одной снижает вероятность выбора другой.

Гипотеза 6: в центральных регионах и крупных населенных пунктах более развита инфраструктура рынка заемного труда и ниже издержки его использования. Поэтому заемный труд будет больше распространен на предприятиях, расположенных в центральных регионах и крупных населенных пунктах (городах с численностью населения не менее 1 млн человек), чем в периферийных регионах и небольших населенных пунктах.

Оценки вероятности и предельных эффектов применения заемного труда с использованием пробит-модели были выполнены в разных спецификациях по годам, по выборке в целом и отдельно для пяти отраслей, участвующих в опросе в течение 2009-2011 гг.

Поскольку тест на разнородность дисперсии (F-test) малых и крупных предприятий дал значимые результаты, то были проведены расчеты пробит-моделей (предельных эффектов) для оценки детерминант отдельно для малых (<=100 человек) и более крупных (>100 человек) предприятий.

Предполагалось, что оценки коэффициентов, отражающие влияние препятствий со стороны трудового законодательства и срочных трудовых договоров на вероятность применения предприятиями заемного труда, могут оказаться смещенными в силу эндогенности (корреляции между регрессорами и ошибкой) по причине существования

ряда специфических (известных только предприятию) ненаблюдаемых переменных (например, уровень принуждения к соблюдению трудового законодательства, качество менеджмента и др.). Решить проблему эндогенности можно при использовании панельных данных и (или) применении метода инструментальных переменных. Однако формат данных, используемых в этом исследовании, не имеет вид панели. А поиск инструментальных переменных показал, что из имеющихся данных ни одна переменная не подходит на роль инструмента. Такая переменная, по определению, должна коррелировать с объясняющей эндогенной переменной (влияние препятствий со стороны трудового законодательства, использование срочных трудовых договоров) и не коррелировать со случайной ошибкойi), не имея прямого влияния на зависимую переменную (вероятность использования заемного труда). Тестирование потенциальных инструментов выявило в обоих случаях нарушение либо первого, либо второго условия, поэтому использование инструментальных переменных привело бы к еще большему смещению оценок, чем анализ на основе пробит-модели.

Относительно смещения в первом случае предполагалось, что, при прочих равных, чем выше уровень принуждения к соблюдению трудового законодательства, тем выше уровень оценки предприятиями препятствий со стороны трудового законодательства, и они жестче оценивают ограничения, накладываемые законодательством на использование заемного труда, а значит, и ниже вероятность его применения. Таким образом, оценки воздействия жесткости трудового законодательства на вероятность использования заемного труда будут смещены и окажутся выше, чем в случае решения проблемы эндогенности.

По направлению смещения при эндогенности регрессора срочных трудовых договоров предполагалось, что «пропуск» в оценочной модели ненаблюдаемой переменной «качество менеджмента» (способности менеджеров), которая отрицательно коррелирует с вероятностью использования предприятиями срочных трудовых договоров, приведет к смещению эффекта срочных трудовых договоров вниз8. Таким образом, наличие положительного коэффициента при переменной срочных трудовых договоров подтвердит, что заемный труд выступает для них дополнением, но из-за смещенности значение этого коэффициента будет меньше, чем в случае решения проблемы эндогенности.

Рынок заемного труда в России

Результаты анализа9 показали, что количество российских предприятий, применяющих заемный труд, составляет в среднем 3,5% от общего числа предприятий и сопоставимо с другими странами. Например, в Германии эта доля составляет 2,8% (Bellmann, Kiihl, 2007).

В 2008-2011 гг. количество российских предприятий, применяющих заемный труд, увеличилось в 2 раза (см. рис. 1). При этом динамика роста таких предприятий коррелировала с уровнем безработицы. При росте безработицы в период кризиса (2008-2009 гг.) количество этих предприятий составляло 2,3%, но как только безработица стала снижаться, их количество увеличилось (рис. 1). Это соответствует общемировой динамике развития заемного труда в 2008-2011 гг.

Доля заемных работников (ЗР) в России, как и во многих восточно-европейских странах (Чехия, Польша, Эстония, Литва и др.), не превышает 1% общего числа работников, занятых на предприятиях, и была нестабильной (см. рис. 2). С 0,6% в 2008 г. она снизилась до 0,2% в 2010 г., а затем повысилась до 0,45% в 2011 г. Сокращение доли заемных работников происходило на фоне увеличения числа предприятий, применяющих заемный труд (рис. 2). Это выразилось в снижении уровня концентрации заемного труда на предприятиях, которые его использовали10.

Так, в 2008—2009 гг. на предприятиях, применяющих заемный труд, был занят на условиях заемного труда в среднем 21% работников от среднесписочной численности. А в 2010 г. с уменьшением доли заемных работников и ростом числа предприятий, применяющих заемный труд, уровень концентрации заемного труда на предприятиях снизился до 4%. В 2011 г. количество заемных работников стало расти, увеличилось число предприятий, применяющих заемный труд, что привело к повышению уровня концентрации заемного труда до 10%. Вместе с тем в 2011 г. докризисный уровень концентрации заемного труда на предприятиях не был достигнут и остался относительно невысоким.

По уровню концентрации заемного труда выделяются две группы предприятий-пользователей. В первую входит большинство предприятий (55%), на которых занятость работников на условиях заемного труда не превышает 5% от среднесписочной численности работников. Во вторую группу входят активные пользователи заемного труда, с уровнем его концентрации более 15%. Кроме того, 14% российских предприятий с заемным трудом используют его в максимальных масштабах (>20%). Привлекательность заемного труда для этой группы предприятий объясняется дополнительными выгодами (фискальными, финансовыми и др.).

Рассмотрим следующую характеристику заемного труда в России — его неравномерное распределение по размеру предприятий.

Заемный труд применяют российские предприятия, относящиеся к торговле, финансам, отраслям транспорта и связи, промышленности. Но при этом максимальная концентрация заемных работников наблюдается на предприятиях строительства (29%) и в сфере услуг (36%), где количество предприятий с заемным трудом относительно небольшое. Эти отрасли применяют заемный труд в больших масштабах на относительно малом количестве предприятий, по этой причине они попадают в группу активных пользователей заемного труда. В этих отраслях преобладают малые предприятия, для которых заемный труд наиболее выгоден с точки зрения экономии издержек по поиску, отбору и другим функциям кадрового делопроизводства. В результате малые предприятия применяют заемный труд чаще, чем крупные, а уровень концентрации заемных работников на них выше, чем на крупных предприятиях.

Кроме того, вероятность использования заемного труда малыми предприятиями выше, чем на более крупных. И она возрастает, если в предыдущие периоды малые предприятия осуществляли инвестиции в развитие своей деятельности (строительство, капитальный ремонт, реконструкция зданий и сооружений, обновление оборудования). Но если на малых предприятиях возрастала доля работников со стажем от 5 до 15 лет, то они реже обращались к заемному труду. Это означает, что такие малые предприятия существуют на рынке уже не один год и их позиции стали со временем более прочными и подвержены меньшим рискам, чем в первые годы жизненного цикла. В результате вероятность выживания таких малых предприятий повышается, уменьшая необходимость использования заемного труда.

Инвестиционные вложения предприятий, связанные с развитием, заставляли их искать пути снижения издержек, в том числе за счет использования заемного труда. Одновременно упрочение позиций предприятий на рынке и снижение рисков закрытия (рост вероятности выживания) понижает спрос на заемный труд. Кроме того, использование заемного труда уменьшает роль специфического человеческого капитала, который выражается в большем стаже и «защищается» высокими издержками увольнения. На предприятиях, где высока доля работников с продолжительным стажем работы, меньше вероятность применения заемного труда.

На более крупных предприятиях использование заемного труда также менялось со временем, поскольку чем старше становилось предприятие, тем реже оно обращалось к использованию заемного труда. Более крупные предприятия чаще использовали такой труд, если обучали работников на рабочем месте (осуществляли специфические инвестиции в человеческий капитал). Вероятно, рост издержек в связи с обучением работников на основных рабочих местах (основной состав работников) компенсируется привлечением заемных работников на «вторичные» рабочие места (не основной состав работников). Таким образом, на обучающих предприятиях заемные работники используются в качестве буфера для защиты занятости и специфических инвестиций основного состава работников (инсайдеров).

Не получили подтверждения11 гипотезы о том, что с увеличением доли женщин и доли рабочих на предприятиях растет вероятность использования заемного труда. При этом было выявлено, что предприятия с относительно высоким технико-технологическим уровнем по сравнению со средним по отрасли чаще используют заемный труд.

Результаты, полученные для отдельных лет, противоречивы по причине разной отраслевой наполненности, а также набора доступных для анализа показателей. Вместе с тем они показывают, что для сегмента корпоративного сектора, где чаще используется заемный труд, характерны хорошее финансовое положение в текущем году, относительно высокий технико-технологический уровень по сравнению со среднеотраслевым, инвестиции в развитие (реконструкция, закупка оборудования, ремонт и т. п.) и обучение работников на рабочих местах. Но при ухудшении финансового положения предприятия расширяют применение заемного труда.

Отличительным признаком предприятий, применяющих заемный труд, выступает принцип формирования структурных подразделений.

Часто они имели организационную структуру, созданную не по функциональному, а по холдинговому принципу. Полученные результаты подтверждают, что на предприятиях, объединяющих под одним головным предприятием или брендом большое количество структурных подразделений, которые специализируются на разных видах продуктов и услуг, выше вероятность применения заемного труда.

Препятствия, с которыми предприятия, по их оценкам, сталкивались со стороны трудового законодательства для обеспечения гибкости, оказывали влияние на вероятность применения ими заемного труда. Полученные результаты (для пяти отраслей) подтвердили, что заемный труд востребован российскими предприятиями, которым необходима внешняя количественная адаптация при чрезмерной жесткости трудового законодательства по защите занятости работников от увольнений, и выступает в этом случае как альтернатива ценовой (за счет заработной платы) и внутренней количественной подстройки (за счет рабочего времени)12.

При этом предприятия, которые сталкиваются с трудностями при применении норм регулирования режимов рабочего времени, реже обращаются к заемному труду, а предпочитают инструменты либо ценовой (заработная плата), либо внутренней подстройки (рабочее время). Для них характерен низкий уровень спроса на такие инструменты количественной гибкости, как заемный труд.

Этот вывод подтверждается еще одним результатом, полученным в ходе исследования. Предприятия, которые используют срочные трудовые договоры, с большей вероятностью применяют и заемный труд. Поэтому заемный труд и срочные трудовые договоры выступают по отношению друг к другу как комплементы, с помощью которых предприятиями реализуется внешняя количественная подстройка к экономическим колебаниям.

Оценки, полученные на основе эконометрических моделей13, свидетельствуют о том, что средняя вероятность применения предприятиями заемного труда составляет 4%. При этом вероятность его использования в отдельных отраслях экономики варьирует от 2% (строительство) до 8% (добыча).


Рост численности работников, занятых на условиях заемного труда, характерен для большинства промышленно развитых стран, что отражает общую тенденцию к большей гибкости рынка труда. Россия в этом плане не исключение. Результаты проведенного исследования позволили определить основные характеристики российской модели рынка заемного труда и отметить ряд ее отличий по сравнению с другими странами.

Масштабы заемного труда в России как по количеству предприятий, так и по доле работников, занятых на условиях заемного труда, сопоставимы с показателями других стран, главным образом, восточно-европейских (Польша, Чехия, Словакия, Венгрия, Румыния и др.), где заемный труд стал применяться приблизительно в те же годы, что и в России.

На протяжении анализируемого периода (2009-2011 гг.) наблюдался рост количества предприятий, которые стали применять заемный труд. Но при этом доля заемных работников в среднесписочной численности работников всех предприятий снизилась.

Проведенный анализ показал, что большинство российских предприятий, применяющих заемный труд, относятся к категории малых (<100 человек), работающих по упрощенной системе налогообложения, которая дает им возможность экономить на налогах и других обязательных отчислениях, в том числе и во внебюджетные фонды. Поскольку этот сектор во многом неформальный, где налагаемые законами ограничения часто не действуют, применение заемного труда ассоциируется, как правило, со всеми негативными чертами, которые присущи данному сектору. Вместе с тем рост числа малых предприятий, применяющих заемный труд, и высокая доля заемных работников на малых предприятиях отражают общемировую тенденцию к увеличению количества малых предприятий, на которых существует высокий спрос на гибкие формы занятости в силу высокой неопределенности деловой конъюнктуры.

Наши результаты позволяют сделать вывод, что заемный труд востребован предприятиями и в этом смысле необходим. Однако рынок заемного труда в России находится на начальной стадии формирования, и его необходимо развивать, ориентируясь на опыт других стран. Запрет на его применение негативно отразится на деятельности многих российских предприятий и снизит их конкурентоспособность по сравнению с зарубежными, что особенно актуально в условиях присоединения России к ВТО.

Вместе с тем остаются без ответа вопросы, которые не были предметом данного исследования, но касаются проблематики заемного труда. В частности, пока неясно, повышает ли заемный труд гибкость российских предприятий или он используется ими преимущественно для экономии издержек и отбора работников, а также каково влияние заемного труда на производительность российских предприятий.


Исследование выполнено в рамках проекта лаборатории исследований рынка труда «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда в российской экономике», поддержанного Центром фундаментальных исследований НИУ ВШЭ (2009—2012 гг.).

1 Из-за отсутствия специальных длительных мониторинговых исследований заемного труда и трудностей при получении информации о нем как на уровне предприятий, так и в агентствах, предоставляющих заемный труд, его изучение часто ограничивается лишь годичными данными, а результаты могут интерпретироваться как случайные. Данное исследование решает эту проблему.

2 С экономической точки зрения под стандартной занятостью понимаются бессрочные, юридически оформленные трудовые отношения между работником и работодателем. При этом все отклонения от стандарта экономисты считают нестандартной занятостью.

3 Имеются в виду расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

4 Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ. В 2012 г. сумма тарифов страховых взносов во внебюджетные фонды составила 30%.

5 Востребованность заемного труда рассматривается в научно-исследовательской литературе на макро- и микроуровнях, а также со стороны предложения (работников) и спроса на труд (предприятий). Более полное изложение причин востребованности заемного труда представлено в: Смирных, 2012.

6 В России издержки по данной статье уменьшают размер налогооблагаемой прибыли.

7 Мы опираемся на выводы, полученные Д. Эвансом (Evans, 1987), согласно которым экономический рост предприятий снижается по мере увеличения их размера, а также на выводы Б. Йовановича (Jovanovic, 1982), согласно которым существует положительная зависимость между возрастом предприятия и его вероятностью остаться на рынке. Поскольку малые предприятия — преимущественно молодые, то по причине относительно высокого роста, но нестабильного положения на рынке, они будут больше заинтересованы в снижении издержек, чем крупные предприятия.

8 Предполагалось, что чем выше качество менеджмента, тем ниже вероятность использования предприятиями всех видов нестандартных трудовых договоров (в том числе срочных трудовых договоров и заемного труда).

9 Результаты анализа представлены дескриптивной статистикой, а также отражают оценки детерминант, которые оказались значимыми в ходе выполнения расчетов на основе пробит-моделей. Точность, с которой полученные модели аппроксимируют наблюдаемые данные, подтверждается значимостью уровня их качества.

10 Показатель концентрации заемного труда определяется как количество заемных работников, деленное на среднесписочную численность работников предприятий, применяющих заемный труд.

11 На данных для пяти отраслей (добыча, промышленность, строительство, торговля, транспорт и связь).

12 Известно, что к наиболее распространенным инструментам гибкости российских предприятий относятся нефиксированные заработная плата и рабочее время (Капелюшников, 2009). Заемный труд представляет собой дополнительный инструмент адаптации предприятий, который позволяет реализовать внешнюю подстройку в отличие, например, от гибкого рабочего времени, обеспечивающего внутреннюю подстройку к внешним экономическим колебаниям. Заемный труд отличается также и от инструмента гибкой заработной платы, поскольку последняя — это ценовая подстройка, а не количественная.

13 Для пяти отраслей (добыча, промышленность, строительство, торговля, транспорт и связь).


Список литературы

Гимпельсон В. Е. (2006). Временная и непостоянная занятость // Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ. [Gimpelson V. Е. (2006). Temporary and Impermanent Employment // Gimpelson V. E., Kapeliushnikov R. I. (eds.). Non-Standard Employment in Russian Economy. Moscow: HSE.]

Капелюшников Р. И. (2009). Конец российской модели рынка труда. М.: Фонд «Либеральная миссия». [Kapeliushnikov R. I. (2009). The End of the Russian Labour Market Model. Moscow: 'Liberalnaya Missia' Foundation.]

Козина И. M. (2012). Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология. Т. 13, № 5. С. 18 — 33. [Kozina I. (2012). Temporary Agency Workers: Social Characteristics and Employment // Ekonomicheskaya Sociologiya. Vol. 13, No 5. P. 18-33.]

Смирных Л. И. (2012). Заемный труд в России: быть или не быть? // Препринт WP15/2012/02. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. [Smirnykh L. (2012). Agency work in Russia: to be or not to be? // HSE Working Paper. No WP15/2012/02.]

Abraham K. G. (1988). Flexible staffing arrangements and employers short-term adjustment strategies // Hart R. A. (ed.). Employment, unemployment and labor utilization. London: Unwin Hyman. P. 288 — 311.

Alewell D., Friedrich C., Martin S. (2004). Gleichbehandlungsgrundsatz: Ende der Zeitarbeit? Ausgewahlte betriebliche Wirkungen der Zeitarbeit aus okonomischer Perspektive // O. Struck, C. Kohler (eds.). Beschaftigungsstabilitat im Wandel? Munchen: Hampp. S. 227-245.

Antoni M., Jahn E. (2009). Do Changes in Regulation Affect Employment Duration in Temporary Work Agencies? // IZA Discussion Paper. No 2342. P. 2—28.

Autor D.H. (2001). Why do temporary help firms provide free general skills training? // Quarterly Journal of Economics. Vol. 116, No 4. P. 1409 — 1448.

Autor D. H., Houseman S. (2010). Do Temporary-Help Jobs Improve Labor Market Outcomes for Low-Skilled Workers? Evidence from "Work First" // American Economic Journal: Applied Economics. Vol. 2, No 3. P. 96 — 128.

Barmby Т., Stephan G. (2000). Worker Absenteeism: Why Firm Size Matter // The Manchester School. Vol. 68, No 5. P. 568-577.

Beckmann M., Kuhn D. (2012). Flexibility vs. Screening: The Performance Effects of Temporary Agency Work Strategies // WWZ Discussion Paper. No 2012/03.

Bellmann L., Kiihl A. (2007). Weitere Expansion der Leiharbeit? Eine Bestandsauf-nahme auf Basis des IAB-Betriebspanels // Studie an die Hans-Bockler-Stiftung. Projektnummer 2007-990-3. Berlin.

Bellmann L., Promberger M. (2002). Zum betrieblichen Einsatz der Leiharbeit — Erste Ergebnisse einer Pilotstudie // WSI-Mitteilungen. Vol. 55, No 8. S. 484-487.

Boeheim R., Zweimueller M. (2009). The Employment of Temporary Agency Workers in the UK: With or Against the Trade Unions? // IZA Discussion Paper. No 4492.

Brown S., Sessions J. (2005). Employee Attitudes, Earnings and Fixed-Term Contracts: International Evidence // Review of World Economics. Vol. 141, No 2. P. 296-317.

Сое N. M., Johns J., Ward K. (2009). Managed Flexibility: Labor Regulation, Corporate Strategies and Market Dynamics in the Swedish Temporary Staffing Industry // European Urban & Regional Studies. Vol. 16, No 1. P. 65 — 85.

Сое N. M., Johns J., Ward K. (2011). Transforming the Japanese Labor Market: Deregulation and the Rise of Temporary Staffing // Regional Studies. Vol. 45, No 8. P. 1091-1106.

Dolado J., Ortigueira S., Stucchi R. (2012). Does Dual Employment Protection Affect TFP? Evidence from Spanish Manufacturing Firms // CEPR Discussion Paper. No 8763.

Evans D. (1987). Tests of Alternative Theories of Firm Growth // Journal of Political Economy. Vol. 95, No 4. P. 657-674.

Garen J. (2006). Use of employees and alternative work arrangements in the United States: A law, economics, and organizations perspective // Labour Economics. Vol. 13, No 1. P. 107-141.

Hagen T. (2003). Does Fixed-Term Contract Employment Raise Firms' Adjustment Speed? Evidence from an Establishment Panel for West Germany // Jahrbiicher fur Nationalokonomie und Statistik. Vol. 223, No 4. P. 403 — 421.

Надеп Т., Bockmann В. (2002) Determinanten der Nachfrage nach befristeten Vertragen, Leiharbeit und freier Mitarbeit: Empirische Analysen auf Basis des IAB-Betriebspa-nels // L. Bellmann, A. Koelling (Hg.). Betrieblicher Wandel und Fachkraftebedarf. Beitrage zur Arbeitsmarkt und Berufsforschung 257. Niirnberg. S. 199—235.

Jovanovic B. (1982). Selection and Evolution of Industry // Econometrica. Vol. 50, No 5. P. 649-670.

Ichino A., Riphahn R. (2004). Absenteeism and Employment Protection: Three Case Studies // Swedish Economic Policy Review. Vol. 11, No 1. P. 95 — 114.

Ichino A., Riphahn R. (2005). The Effect of Employment Protection on Worker Effort. A Comparison of Absenteeism During and After Probation // Journal of the European Economic Association. Vol. 3, No 1. P. 120 — 143.

Karabchuk T. (2012). Part-time and Temporary Workers in Russia: Winners or Losers? // Journal for Labour Market Research. Vol. 45, No 1. P. 23 — 39.

Lazear E. P. (1998). Personnel Economics for Managers. N. Y.: John Wiley & Sons.

Loh E. S. (1994). Employment Probation as a Sorting Mechanism // Industrial and Labor Relations Review. Vol. 47, No 3. P. 471-486.

Marlow S. (2006). Human Resource Management in Smaller Firms: A Contradiction in Terms? // Human Resource Management Review. Vol. 16, No 4. P. 467—477.

Mayson S., Barrett R. (2006). The science and practice of HRM in small firms // Human Resource Management Review. Vol. 16, No 4. P. 447—455.

Meyer W., Pfeifer C. (2005). Flexiblere Anpassung mit befristeten Beschaftigungs-verhaltnissen? Eine empirische Analyse mit Firmendaten fur Niedersachsen // Bellmann L., Hiibler O., Meyer W., Stephan G. (eds.): Institutionen, Lohne und Beschaftigung. Beitrage zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 294. Niirnberg. P. 175-188.

Milner J.M., Pinker E.J. (2001). Contingent Labor Contracting under Demand and Supply Uncertainty // Management Science. Vol. 47, No 8. P. 1046 — 1062.

Nielen S., Schiersch A. (2011). Temporary Agency Work and Firm Competitiveness: Evidence from a panel data set of German manufacturing enterprises // Schumpeter Discussion Papers. No 006.

Pfeifer C. (2004). Fairness und Kiindigungen: Eine theoretische und empirische Analyse // Zeitschrift fur Arbeitsmarktforschung. Vol. 37, No 2. S. 127-145.

Pfeifer C. (2005). Flexibility, Dual Labour Markets and Temporary Employment: Empirical evidence from German establishment data // Management Revue. Vol. 16, No 3. P. 404-422.

Pfeifer C. (2009). Fixed-term Contracts And Employment Adjustment: An Empirical Test of the Core-Periphery Hypothesis using German Establishment Data // Economic Record. Vol. 85, No 268. P. 92-107.

Portugal P., Varejao J. (2009). Why Do Firms Use Fixed-Term Contracts // IZA Discussion Paper. No 4380.

Schnabel C., Stephan G. (1993). Determinanten des Krankenstandes: Eine Untersuchung mit Betrieb- und Zeitreihendaten // Jahrbuch fur Sozialwissenschaft. Vol. 44, No 1. S. 132-147.

Smirnykh L., Worgotter A. (2013). Why do Russian Firms Use Fixed-Term and Agency Work Contracts? // IZA Policy Paper. No 54.

Stephan G. (1991). Fehlzeiten: Eine theoretische und empirische Untersuchung mit Individualdaten // Mitteilungen der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Vol. 24, No 3. S. 583-594.

Storrie D. (2002). Temporary Agency Work in the European Union / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities. Luxembourg.

Strotmann H. (2009). Beschaftigungswirkungen der Zeitarbeit aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive // Schwaab M. O., Durian A. (Hg.) Zeitarbeit. Chancen — Erfah-rungen — Herausforderungen. Wiesbaden: Gabler. S. 67—86.

Thommes K., Weiland K. (2010). Explanatory Factors for Firms use of Temporary Agency Work in Germany // European Management Journal. Vol. 28, No 2. P. 55 — 67.

Treble J., Barmby Т. (2011). Worker Absenteeism and Sick Pay. Cambridge: Cambridge University Press.

Voudouris I. (2004). The use of Flexible Employment Arrangements: Some New Evidence from Greek firms // International Journal of Human Resource Management. Vol. 15, No 1. P. 131-146. Waal A., Meingast A. (2011). Determinant Factors for High Performance in the Temping Industry // Problems and Perspectives in Management. Vol. 9, No 4. P. 34 — 45. Wang R., Weiss A. (1998). Probation, Layoffs, and Wage-Tenure Profiles: A Sorting Explanation // Labour Economics. Vol. 5, No 3. P. 359 — 383.

Комментарии (0)add comment

Написать комментарий
меньше | больше

busy