Собственность и социально-трудовые отношения

В составе социально-трудовых отношений важную роль играют отношения собственности. При исследовании влияния собственности на структуру и характер отношений участников производства главной проблемой являются роль и функции субъектов трудовых отношений. Критерием здесь выступает реальное положение субъектов в материальном производстве, которое определяется способом присвоения условий и результатов производства.

В результате массовой приватизации сформировались два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели и наемные работники. Каждому из них присущи свои интересы и функции. Так, к новым собственникам перешли: вопросы труда и его оплаты, ряд аспектов социального страхования и социальной защиты, содержание и развитие социальной инфраструктуры.

Изменение отношений собственности привело к структурному перераспределению рабочей силы по видам собственности. Государство утратило положение главного работодателя и около половины занятых работников работают по найму в частном секторе. Если в 1995 г. на частных предприятиях работало 22750 тыс. человек (34, 4%), то в 2006 г. - 37145 тыс. человек (55, 4%). На 1 января 2007 г. доминирующей формой собственности в Российской Федерации являлась частная (80, 7%), затем государственная и муниципальная (9, 2%), смешанная российско-иностранная (4, 8%), собственность общественных и религиозных организаций (5, 3%).

Множественность форм собственности порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых классовых, социально-экономических, трудовых интересов. Формы, в которых выступает отношение "работник - собственник", и особенно трудовые отношения, претерпевают эволюцию вместе с эволюцией социально-экономических систем в связи с прогрессом производительных сил под влиянием НТР, а также изменением методов организации труда и управления производством.

Однако сохраняется тенденция, проявляющаяся в отчуждении непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов. Согласно опросу, проведенному социологическим центром РАГС, акционерами или совладельцами своего предприятия являются лишь 9% работников, принимают участие в обсуждении и принятии решений по важнейшим проблемам своего предприятия - 43, 1%.

На деле работник, получив право стать собственником (частным или коллективным) производственных фондов и земли, не стал собственником ни средств производства, ни полноценно защищенным собственником своей рабочей силы.

Формально наемный работник обладает такой собственностью, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, так как рабочая сила в России обесценена и продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.

Частная же собственность, напротив, воспринимается как зона безграничной свободы, желания поступать с соответствующим объектом так, как заблагорассудится. Право собственника понимается как право бесконтрольно и без ограничений ею распоряжаться, быть ее реальным хозяином. Однако это отнюдь не способствует формированию отношения ответственного хозяина, когда возникновение ответственности за свою собственность является обязательным условием права свободно ею распоряжаться. Далеко от прогрессивного и ответственного также и отношение к наемным работникам: мерам повышения их квалификации внимания почти не уделяется, их профессиональный рост рассматривается как личное дело работника, из-за чего ограничивается вложение средств фирмы в дело улучшения качества трудовых ресурсов.

Как известно, на протяжении советского периода сложились традиции своего рода патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. Отношения с руководством, построенные преимущественно на патерналистских ожиданиях рабочих, можно рассматривать как тот потенциал, который позволяет работникам адаптироваться к существующим условиям труда.

Но сейчас вряд ли можно назвать такую адаптацию успешной и стратегически эффективной для менеджмента и самих рабочих. По данным ВЦИОМ, более 41% работников считают, что в наибольшей степени их интересы и права защищает дирекция предприятия (23%) и непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен - 17%), никто реально не защищает - 42%. Лишь около 50% респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и около 30% - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции.

В рамках различных форм собственности отношения собственника и работника выстраиваются по-разному. В одном случае работника и предприятие связывает только трудовой договор - соответственно то, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. В другом - их связывает не столько трудовой договор, сколько общая судьба, вследствие чего будущее предприятия зависит от действий работника, а будущее работника - от процветания предприятия. К сожалению, частным предприятиям ни одна из этих форм социальных отношений несвойственна.

Мотивация, связанная с работой на том или ином предприятии, заметно изменилась. Работники становятся психологически менее привязанными к своему предприятию. Они больше ориентируются на индивидуальные достижения, чем на успех предприятия. Вместе с тем чувство сопричастности к коллективу по-прежнему играет не последнюю роль в мотивации трудовой деятельности. Просто мотив сопричастности меняет свое содержание по сравнению с 1990-ми гг., когда приверженность предприятию нередко связывалась с привычкой, трудностями найти другое рабочее место, а также с тем, что работа на данном предприятии давала возможность заниматься другими видами деятельности, приносящими больший доход. Наиболее важным в принадлежности к предприятию отмечается высокий заработок (63, 9%), интересное содержание работы (37, 1%), социальные услуги (33, 1%), возможность быть в коллективе (32, 9%), полезность для общества (26, 6%).

Относительно спокойное восприятие персоналом приватизированных предприятий появления новых хозяев объясняется многими причинами. Но, пожалуй, наиболее убедительным является то, что внешне новые договорные трудовые отношения мало отличаются от тех, которые были характерны для предприятий советского типа. В государственном секторе эти проблемы не так резки. Здесь еще не утрачена традиционность прежних производственных отношений. Несмотря на смену собственника, сохранились прежние модели управления предприятием, взаимодействия руководства и работников. А на некоторых предприятиях возобновляются многие традиции, но уже на новом качественном уровне: введение пятиминуток, собраний, информированность персонала, заводская газета, меры поощрения людей, занесения в книгу почета, награждение за участие в производственных соревнованиях. Активно развивается система предоставления социальных услуг и льгот для работников. Причем сегодня это касается не только предприятий, имеющих производственные достижения в советском прошлом, но и новых частных, а также предприятий, принадлежащих к крупным и успешным холдингам.

Например, на предприятиях "Саратоворгсинтез", "Югтрансгаз", "Совхоз Весна" в рамках коллективного договора предоставляются дополнительные социальные льготы и гарантии работникам. На предприятии "Бритиш Американ Тобакко Россия" (БАТ-СТФ) заключен и эффективно работает коллективный договор, организовано добровольное медицинское страхование работников (6, 7 млн. руб.), внедрена корпоративная пенсионная программа, систематически осуществляются инвестиции в развитие персонала (2, 2 млн. руб.), предоставляется для производственного персонала более длительный отпуск (42 дня), имеется собственная база отдыха, осуществляется за счет организации доставка рабочих на работу и домой. ОАО "Роберт Бош Саратов", на котором занято 1200 сотрудников, наряду с достойной заработной платой предоставляет пакет социальных гарантий в виде ссуд на улучшение жилищных условий и бесплатного медицинского обслуживания. Сотрудники ОАО "Трансмаш" доставляются на работу и с работы транспортом предприятия. На заводе функционируют бесплатные медицинский и зубоврачебные кабинеты, организовано льготное питание рабочих и служащих в заводской столовой. Для сотрудников предприятия и их детей постоянно организовываются различные мероприятия и экскурсии. Дети сотрудников отдыхают в лагерях отдыха и санаториях. На предприятии действует профсоюз, в который вступили почти все работники предприятия, и для членов профсоюзной организации существуют дополнительные льготы.

При такой практике противостояние между собственником и наемным работником как противостояние между владельцем средств производства и владельцем рабочей силы, характерное для былого капиталистического общества, заменяется усилиями по организации взаимодействия между работниками, способными самостоятельно развивать собственное производство, и менеджерами крупных промышленных и сервисных компаний как владельцами разных, но одинаково необходимых для осуществления и совершенствования хозяйственного процесса условий.

В анализе отношений, складывающихся между собственниками производства и наемными работниками, собственниками - менеджерами - работниками в центре внимания оказывается мотивация труда наемных работников, удовлетворенность трудом, проблемы заработной платы. Их исследование позволяет обнажить конфликты, противоречия и показать пути их разрешения.

Так, 36, 9% наемных работников и 28% руководителей отметили усиление различий интересов работодателей и работников. На предприятиях, где функции собственника и менеджера совпадают, конфликтными факторами становятся: интерес руководителя-собственника к своему личному обогащению, а также "команды" своих помощников за счет эксплуатации труда персонала; низкая внутрифирменная эффективность работы; высокие издержки ошибочных управленческих решений, что в совокупности приводит к снижению конкурентоспособности предприятия.

На предприятиях, где функции собственника и менеджера разделены, т. е. директор и рабочий персонал являются наемными работниками, выделяются следующие противоречия:

между работником и системой управления трудовой организацией, связанные с отчуждением наемных работников от процесса и результатов труда;

между наемными работниками и менеджментом трудовой организации, порожденные разными интересами сторон по поводу оплаты, организации и условий труда;

между работником как "домохозяином" и руководством предприятия, вызванные неприемлемым для первой стороны несоответствием реальной оплаты труда и потребностями домашнего хозяйства;

между собственником труда как домохозяином и организатором производства, вызванные недостаточными социальными льготами и компенсациями.

Разрешение данных противоречий возможно различными путями как автономно, когда конфликтующие стороны способны снять проблемы самостоятельно (проведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, участие представителей работников в управлении предприятием и т. д.), так и публично, если в разрешении трудового конфликта принимают участие государственные надзорные органы в сфере охраны труда, комиссии по разрешению трудовых конфликтов и т. д.

На практике регулирование социально-трудовых проблем и оплаты труда постепенно смещается в сторону принципов коллективно-договорных отношений и социального партнерства на различных уровнях: национальном, в генеральном соглашении; отраслевом, в тарифном соглашении; региональном, в территориальном соглашении; предприятия, в коллективном договоре. При этом предусматривается участие представителей работодателей, наемных работников и государства в согласовании вопросов занятости, охраны, оплаты труда и т. д. На наличие коллективного договора между профсоюзом и администрацией указали 75, 4% респондентов, в то же время сохраняется тенденция заключения индивидуальных трудовых договоров (79%).

По данным опроса ВЦИОМ, почти 50% опрошенных указали на то, что на их предприятии никакого профсоюза нет. Однако и наличие профсоюза еще не означает его реальную деятельность. Только 8% полагают, что их профсоюз оказывает существенное влияние на защиту трудовых прав, улучшает положение работников, а 34% не видят в деятельности профсоюза существенного влияния на положение работников. Роль профсоюзов оценивается достаточно скромно. Лишь 9% опрошенных отдают им приоритет в решении проблем охраны труда, 7% - в обеспечении права на отпуск, по 5% - в организации медицинского и пенсионного страхования, 3% - в обеспечении нормальных условий труда, 2% - в обеспечении профессионального роста. Сократилась доля работников, являющихся членами профсоюзных организаций - с 34% в 2005 г. до 30% в 2007 г.

В целом же, подытоживая, степень заинтересованности собственников и наемных работников в эффективном труде остается низкой и не соответствует поставленной руководством страны задаче учетверения производительности труда в ключевых секторах народного хозяйства.