Спрос на пожилых работников и дискриминация по возрасту: международный опыт и российские реалии

Статьи - Анализ

М. А. Иванова


Новый этап пенсионной реформы, ключевым моментом которого стало повышение пенсионного возраста, активизировал дискуссию о готовности российского рынка труда к подобным изменениям.

С одной стороны, многие эксперты высказывали опасения, что возрастные работники могут столкнуться с проблемами на рынке труда и при поиске новой работы, и при сохранении текущего рабочего места. С учетом препятствий для продолжения ими трудовой деятельности повышение пенсионного возраста рассматривалось как угроза для общества в виде возможного роста безработицы (как среди возрастных работников, так и среди молодежи), уровня бедности в старших возрастах и, как следствие, социальной напряженности.

С другой стороны, в качестве одного из аргументов в пользу повышения возраста выхода на пенсию приводилось начавшееся в последние годы обострение дефицита рабочей силы. Согласно выводам в: Иванова и др., 2017, даже «агрессивное» повышение пенсионного возраста позволит лишь частично компенсировать нехватку работников на рынке труда. Таким образом, рост предложения труда в старших возрастных группах — необходимое условие сбалансированности российского рынка труда в среднесрочной перспективе.

При этом достаточным условием выполнения поставленной задачи выступает формирование устойчивого спроса на труд пожилых работников. Международный опыт показывает, что успех в данном направлении во многом зависит от целенаправленной государственной политики, осуществляемой параллельно с реформированием пенсионной системы. Ключевые элементы такой политики — мероприятия, призванные противодействовать дискриминации в отношении пожилых работников, а также меры, способствующие накоплению и эффективному использованию человеческого капитала вне зависимости от возрастных границ. Цель настоящего исследования — проанализировать спрос на возрастных работников, а также оценить уровень дискриминации по возрасту в России.

Анализ положения возрастных работников на российском рынке труда, прогнозирование последствий повышения пенсионного возраста

Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте при одновременном росте численности населения старше этого возраста наблюдается в России с середины 2000-х годов (рис. 1). Так, за период с 2007 по 2017 г. численность первого снизилась на 7,2 млн человек, а второго увеличилась на 7,1 млн человек. При этом численность экономически активного населения (рабочая сила) выросла с 75,3 млн человек в 2007 г. до 76,6 млн человек в 2016 г. и начала сокращаться лишь с 2017 г.

Численность населения и рабочей силы РФ

За счет каких групп населения удалось компенсировать влияние снижения численности населения в трудоспособном возрасте на рынок труда в период с 2007 по 2017 г. и отсрочить негативные последствия дефицита рабочей силы для экономики России? Чтобы ответить на этот вопрос, проанализируем, как в указанный период менялись возрастной состав населения и экономическая активность мужчин и женщин по пятилетним возрастным группам.

Возрастная структура населения РФ

На рисунке 2 представлены данные о возрастной структуре населения России в 2007 и 2017 гг.1 На нем видно, что за рассматриваемый период значимо выросла доля населения в средних, наиболее активных возрастах (с 38 до 43%), а численность населения в возрасте от 45 лет и до пенсионного возраста (55 лет у женщин, 60 лет у мужчин), а также молодежи, напротив, снизилась. Наибольший прирост численности населения зафиксирован в группе (55/ 60 — 69 лет) — 6,5 млн человек.

Экономическая активность мужчин по пятилетним возрастным группам

Анализ поведения граждан на рынке труда показал, что, помимо роста численности населения в средних возрастах, за рассматриваемый период увеличились уровни экономической активности и занятости граждан. Указанные тенденции коснулись преимущественно мужчин в возрасте 25 — 54 года.

Так, на рисунке 3 представлен рост показателей экономической активности2, а на рисунке 4 — снижение уровня безработицы3 в данной возрастной группе. В то же время за последние 10 лет снизилась экономическая активность мужчин старше 60 лет, а также заметно выросла безработица среди мужчин старше 55 лет. Отметим, что экономическая активность лиц пенсионного возраста носит условный характер, поскольку для пенсионеров при отсутствии занятости более характерен переход в неактивность, а не нахождение в статусе безработного (Гимпельсон, Шарунина, 2015). При этом рост безработицы в указанных возрастных группах свидетельствует, с одной стороны, о желании пенсионеров оставаться в составе рабочей силы, а с другой — об ограниченном спросе работодателей на работников пенсионного возраста.

Уровень безработицы среди мужчин по пятилетним возрастным группам

В экономической активности женщин не было отмечено существенных изменений за последние 10 лет (за исключением заметного роста показателей экономической активности в группе «50 — 54»; рис. 5). В то же время в группах «55 — 59» и «65+» (а также «25—29») был зафиксирован ощутимый рост уровня безработицы (рис. 6). Это также свидетельствует о желании женщин пенсионного возраста продолжать трудовую активность при наличии ограничений со стороны спроса на труд таких работников.

Экономическая активность женщин по пятилетним возрастным группам

Дополнительным источником информации о положении возрастных работников на рынке труда могут служить данные о численности потенциальной рабочей силы4 и оцененный на их основе совокупный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы5. По сути, размер потенциальной рабочей силы определяет величину резерва в составе экономически неактивного населения, а рассчитанный совокупный показатель безработицы характеризует масштабы не только явной, но и скрытой безработицы.

Уровень безработицы среди женщин по пятилетним возрастным группам

Данные о численности потенциальной рабочей силы по возрастным группам публикуются Росстатом с 2010 г.6 Численность потенциальной рабочей силы старше трудоспособного возраста равнялась 270 тыс. человек в 2017 г., что превышало численность безработных в этой возрастной группе (244 тыс. человек). При этом 99% лиц пенсионного возраста, включенных в состав потенциальной рабочей силы, не искали работу, но были готовы приступить к ней (и лишь 1% искали работу, но не были готовы приступить к ней), а почти 50% отчаялись найти работу на момент опроса7.

Рассмотрим численность лиц в составе неактивного населения, которые желают работать, но не ищут работу и не готовы приступить к ней. По методологии Росстата, они не включаются в потенциальную рабочую силу; данный показатель публикуется отдельно. В 2017 г. среди граждан старше трудоспособного возраста 290 тыс. человек были отнесены к данной категории экономически неактивных, что сопоставимо с численностью безработных и потенциальной рабочей силы в данном возрасте. Суммарно эти три показателя насчитывают 805 тыс. человек, или более 11% занятых лиц старше пенсионного возраста. Как можно видеть, резерв пенсионеров, желающих работать, весьма значительный.

Используя представленные выше данные, мы рассчитали совокупный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы для группы 25—59/54 года (для мужчин/женщин) и 60/55—72 года. Динамика соответствующих показателей представлена на рисунке 7. В 2010—2012 гг. уровни безработицы для обеих групп были сопоставимыми и имели тенденцию к снижению по мере восстановления экономики в посткризисный период. Однако в 2013 г. скрытая безработица среди пенсионеров значимо выросла, и в последующие годы сохранялся существенный разрыв в уровнях безработицы для трудоспособных возрастов (за исключением молодежи) и для лиц старше пенсионного возраста.

Совокупный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы РФ

Сравнение уровней явной и скрытой безработицы для отдельных групп (рис. 8) показывает, что для пенсионеров скрытая безработица в 2 раза выше явной, а для трудоспособных возрастов расхождение в показателях составляет менее 1 п. п. Таким образом, расширенный анализ безработицы наглядно подтверждает, что пожилые работники испытывают значительные трудности при поиске работы.

Сопоставления показателей явной и скрытой безработицы

Результатом отмеченных выше тенденций стало усиление присутствия работников средних возрастов в структуре занятости (рис. 9), а рост доли работников пенсионного возраста в общей численности занятых был минимальным (при значимом увеличении численности населения в указанных возрастах). Анализ показал, что до 2017 г. последствия снижения численности населения в трудоспособном возрасте для рынка труда были незаметны по причине как благоприятного изменения возрастной структуры трудоспособного населения (снижения доли малоактивной молодежи и увеличения доли высокоактивных средних возрастов), так и роста экономической активности в средних возрастах (преимущественно мужчин) почти до максимальных значений. При этом спрос на работников старше 55 лет в указанный период практически не вырос (а, возможно, и снизился).

Возрастная структура занятых в российской экономике

Выше мы говорили о количественных показателях экономической активности и занятости работников в разных возрастах. Однако не меньшее значение имеют и качественные характеристики занятости. Так, эмпирические исследования по данной тематике (см., например: Сонина, Колосницына, 2015) показывают, что в России большинство пенсионеров (как женщин, так и мужчин) заняты в видах деятельности, традиционно относящихся к государственному сектору (в широком понимании) — образование, здравоохранение, МВД, ВПК, наука, ЖКХ, государственное управление. Отметим, что значительная часть работников-пенсионеров трудились в данных секторах и до наступления официального пенсионного возраста. Занятым в частном секторе при его достижении с высокой вероятностью приходится менять работу, соглашаясь на рабочие места с низкой квалификацией, невысоким заработком и, довольно часто, без официального оформления. Примечательно, что список профессий мужчин и женщин — пенсионеров, поменявших работу в пенсионном возрасте, возглавляют охранник и уборщица (с кратным отрывом от остальных менее популярных профессий) (Сонина, Колосницына, 2015). Согласно расчетам авторов упомянутой работы, доля неформально занятых в старших возрастных группах не только выше, чем в более молодых возрастах, но и значимо выросла по сравнению с серединой 2000-х годов. Если исключить из расчетов пенсионеров, занятых в государственном секторе (где возможности для неформальной занятости ограничены), то доля неформальной занятости пенсионеров, трудящихся в частном секторе, будет гораздо выше.

Изменение отношения заработной платы по возрастным группам к средней заработной плате в экономике также косвенно свидетельствует об ухудшении положения возрастных работников на рынке труда при одновременном усилении конкуренции за работников средних возрастов (рис. 10)8. Обобщая результаты ретроспективного анализа, отметим, что возможности сохранить полноценную трудовую активность, как и доступность качественных рабочих мест для возрастных работников, в последние годы были по-прежнему сильно ограничены. Как будет показано ниже, за этим стоит высокая дискриминация в отношении пожилых граждан на рынке труда.

Отношение заработной платы по пятилетним возрастным группам к средней заработной плате в российской экономике

Отметим, что в ближайшие годы ожидаются как заметное сокращение численности населения в экономически активных возрастах (15 — 69 лет, на 4 млн человек за период с 2019 по 2030 г.), так и значимое изменение возрастной структуры населения — повышение доли молодежи и лиц старше среднего возраста при одновременном снижении доли граждан среднего, самого активного на рынке труда возраста (рис. 11). Это окажет негативное влияние на предложение труда.

Прогноз возрастной структуры населения РФ

Для оценки влияния проведенного повышения пенсионного возраста на численность экономически активного населения используем метод, который применялся в статье: Иванова и др., 2017, с уточненным демографическим прогнозом и окончательными параметрами пенсионной реформы. Этот подход предполагает использование текущих показателей экономической активности мужчин и женщин в возрастах, не затрагиваемых пенсионной реформой, и расчетных показателей экономической активности для граждан, затронутых ею, на основании модели Е. Клепиковой (2016). Расчеты показывают, что повышение пенсионного возраста позволит привлечь на рынок труда дополнительно 400 тыс. человек в 2019 г. и до 1,9 млн человек на конец переходного периода (рис. 12). Поскольку в указанные годы численность экономически активного населения будет сокращаться даже в условиях повышения пенсионного возраста (в среднем на 280 тыс. человек ежегодно до 2028 г.), в экономике будет отчетливо ощущаться дефицит рабочей силы.

Прогноз численности экономически активного населения

Как можно видеть, рост предложения труда гражданами старшего возраста в ответ на повышение пенсионного возраста наталкивается на ограничения со стороны спроса, обусловленные прежде всего высоким уровнем дискриминации в отношении пожилых работников. Сохранение слабого спроса на них на рынке труда будет иметь серьезные негативные экономические последствия. Так, дефицит работников в средних возрастах может привести к необоснованному (с точки зрения динамики производительности) росту заработной платы при высоком уровне безработицы среди старших возрастных групп. Такая ситуация чревата серьезными социальными рисками (повышение уровня бедности в старших возрастах, усиление дифференциации доходов, рост социальной напряженности).

Борьба с дискриминацией по возрасту и стимулирование спроса на возрастных работников: международный опыт

Проблема стимулирования спроса на возрастных работников остро стоит во всех странах, вынужденных повышать пенсионный возраст в ответ на старение населения. Для ее решения одновременно с пенсионной реформой правительства развитых стран разрабатывали комплекс мероприятий, направленных в первую очередь на борьбу с дискриминацией в отношении пожилых работников. Отметим, что до недавнего времени их дискриминация на рынке труда не находила осуждения в развитых (прежде всего европейских) странах, а к компаниям, которые избавлялись от пожилых работников, не применялись никакие штрафные санкции. В то же время пенсионные программы в развитых странах были устроены таким образом, что, по сути, выталкивали пожилых работников с рынка труда (Иванова, 2018).

Первое антидискриминационное законодательство (Age Discrimination in Employment Act, ADEA), призванное защищать права пожилых работников на рынке труда, появилось в США в 1967 г. Первоначально оно защищало работников в возрасте 40 — 65 лет. В последующие десятилетия верхняя граница была увеличена до 70 лет, а в 1986 г. отменена совсем. Также со временем была отменена практика обязательного выхода на пенсию (сначала для большинства федеральных служащих, впоследствии — для всех категорий работников). Помимо общего для всех федерального закона, практически каждый штат имеет собственное законодательство в этой области, которое может быть жестче федерального.

В европейских странах соответствующие законы были разработаны только в начале 2000-х годов. Особенность европейского законодательства — в нем нет возрастных границ. Таким образом, эти законы защищают интересы всех граждан вне зависимости от возраста (как молодых, так и пожилых). Европейские законы считаются более мягкими, а их инфорсмент — более слабым по сравнению с США (Lahey, 2010).

Активное реформирование антидискриминационного законодательства породило споры о том, насколько эффективна данная мера с точки зрения повышения занятости пожилых работников. В более ранних работах (Adams, 2004; Lahey, 2008) выдвигались аргументы в пользу незначительного влияния данного закона на занятость пожилых работников. Утверждалось, что антидискриминационное законодательство защищает интересы только занятых граждан, снижая шанс на трудоустройство в пожилом возрасте. При этом итоговое влияние сильно зависит от инфорсмента законодательства (Lahey, 2010): если он слабый, то эффективность данного закона с точки зрения влияния на занятость пожилых будет низкой.

В более поздних работах указанные выводы ставятся под сомнение. Так, в работе: Neumark, Button, 2013, отмечено, что негативные эффекты на занятость пожилых от жесткого антидискриминационного законодательства имели место только в период мирового экономического кризиса9. В ней показано, что в штатах с более жестким законодательством положение пожилых работников на рынке труда в период рецессии ухудшилось сильнее, чем в штатах с более мягким10. При этом в спокойные времена законодательство надежно защищает права пожилых работников на рынке труда как в случае сохранения занятости на прежнем рабочем месте, так и при найме на новое место работы.

В работе: Neumark, Song, 2011, было показано, что жесткость местного антидискриминационного законодательства положительно влияет на занятость тех, кого коснулась пенсионная реформа: в штатах с жестким законодательством11 работники, которые по новому закону о пенсиях еще не достигли нормативного пенсионного возраста, с большей вероятностью сохраняют статус занятых. Частота обращений за социальными программами в этих штатах ниже. Авторы статьи заключают, что жесткое антидискриминационное законодательство повышает эффективность пенсионной и социальной реформ (это проявляется в том числе в снижении выплат по разным программам), а также увеличивает вероятность быть нанятыми в пожилом возрасте.

Отметим, что причины дискриминации в отношении пожилых работников на рынке труда имеют не экономическую, а социальную природу. В основе негативного отношения к возрастным работникам лежит укоренившееся представление о них как о неполноценных работниках, которые в силу объективных ограничений не в состоянии трудиться наравне с молодыми коллегами. Пожилые работники воспринимаются как низкопродуктивные, не способные освоить новые навыки, негибкие, плохо адаптирующиеся к изменяющимся обстоятельствам11 12. Такое восприятие характерно для всего общества в целом, а не только для работодателей13.

При этом в большинстве современных эмпирических исследований не выявлена потеря трудоспособности по мере старения работника (Boersch-Supan, Weiss, 2007; Goebel, Zwick, 2012; Tipper, 2012 и др.). Если работники обладают компетенциями, которые требуются для выполнения работы на конкретном рабочем месте, то производительность труда молодого и пожилого работника будет сопоставимой (при учете опыта последнего) (Nicholson et al., 2016). В пользу этого утверждения говорит и то, что большинство рабочих мест не предполагает работы в полную силу, на пределе своих возможностей. Важную роль играет не только наличие большего опыта у возрастного работника, но и другие характеристики человеческого капитала, которые накапливаются с годами (взаимовыручка, умение управлять своими чувствами, менторские качества, эффективный тайм-менеджмент, аккуратность). Вывод о незначимых различиях в производительности труда молодых и пожилых работников верен в отношении занятых как в промышленности, так и в сфере услуг (Goebel, Zwick, 2012).

Согласно результатам исследования, проведенного Британской медицинской ассоциацией (Nicholson et al., 2016), связь между возрастом, здоровьем и работоспособностью слабая. Так, состояние здоровья, помимо возраста, определяется большим числом факторов (например, образ жизни на всем ее протяжении, условия труда и т. д.). Для большинства профессий можно сделать вывод, что ухудшение состояния здоровья, обусловленное именно процессом старения, оказывает слабое влияние на работоспособность и безопасность на рабочем месте. Более того, наблюдаемое снижение когнитивных способностей в старших возрастах компенсируется опытом и уменьшением вероятности ошибок. Таким образом, здоровый, квалифицированный работник в возрасте 60 лет и старше может быть не менее эффективным, чем его более молодой коллега14.

В ряде современных исследований показано, что важны не только (и не столько) индивидуальная эффективность каждого сотрудника, сколько эффективное взаимодействие внутри команды. При этом разновозрастные команды могут обеспечивать более высокий результат по сравнению с теми, где представлены работники одной возрастной группы, главным образом за счет наличия сильных сторон у представителей каждой возрастной группы, совмещение которых позволяет улучшить общий результат (Nicholson et al., 2016; Skirbekk, 2008; Backes-Gellner et al., 2011).

Обобщая результаты исследований о взаимосвязи возраста и производительности / эффективности, можно заключить, что нет достаточных оснований считать пожилых работников менее эффективными. При этом важную роль в сохранении высокой эффективности на протяжении всей жизни играют не только индивидуальные усилия работника (направленные на формирование здоровых привычек и профилактику наследственных патологий), но и среда, которая благоприятствует поддержанию и накоплению человеческого капитала в любом возрасте. Отметим, что такая среда только начинает формироваться под влиянием демографических процессов и общественного запроса.

Несмотря на результаты эмпирических исследований в области медицины и экономики, стереотипы в отношении способностей пожилых работников по-прежнему сильны. В общественном сознании пожилой человек представляется индивидом со слабым здоровьем и с начавшимися ментальными изменениями, которые не позволяют ему полноценно трудиться. При этом далеко не все современные работники, перешагнувшие определенный возрастной рубеж, подходят под это описание. Однако именно эффективные работники страдают от дискриминации в большей степени, поскольку их оценивают не по профессиональным качествам, а исходя из описанных выше представлений о пожилых работниках. Такой тип неравноправия называют «статистической дискриминацией» (statistical discrimination). Также пожилые работники могут стать жертвами дискриминации, в основе которой лежит желание работодателей ориентироваться на предпочтения клиентов, покупателей, партнеров (preference-based discrimination). Поскольку пожилой человек представляется индивидом с низким социальным статусом, который не ассоциируется с понятиями «деловой», «успешный», «современный», работодатели в сфере услуг, ориентируясь на предпочтения целевой аудитории, не заинтересованы в найме пожилых работников на должности, где они выступают от лица компании.

Выделяют также явную (прямую) дискриминацию, при которой люди в силу возраста оказываются в менее благоприятных условиях по сравнению с другими участниками рынка труда, и неявную (косвенную), когда нейтральные меры политики оказывают негативное влияние на положение на рынке труда отдельных возрастных групп. Дискриминация на рынке труда может возникать на этапе приема на работу, при увольнении работника, продвижении его по службе, начислении премии/заработной платы, ограничении доступа к программам повышения квалификации.

Не менее значимо (с точки зрения влияния на социальные и экономические процессы) негативное отношение к пожилым гражданам в обыденной жизни, в коллективе, основанное на мифах о «неполноценности» людей в возрасте («эйджизм»). Результаты эмпирических исследований (см., в частности: Stypinska, Turek, 2017) показывают, что между стереотипами, предубеждением относительно пожилых людей и уровнем дискриминации на рынке труда существует тесная связь. В то же время было установлено, что восприятие пожилых в обществе (оценка их статуса и уровень угроз — для экономики в целом, для системы здравоохранения и др., которые ассоциируются с данной группой) зависит от уровня ВВП, нормативного пенсионного возраста, неравенства в распределении доходов, уровня занятости лиц старше 65 лет (Swift et al., 2018). Получается, что чем ниже показатели занятости в старших возрастах, тем меньше оценка вклада этой возрастной группы в экономику и соответственно ниже оценивается их статус. Это, в свою очередь, усиливает дискриминацию на рынке труда, препятствуя росту занятости в старших возрастных группах.

Еще один важный фактор высокой дискриминации в отношении пожилых людей — низкие субъективные показатели здоровья у данной возрастной группы. В то же время результаты эмпирических исследований (см., в частности: Vauclair et al., 2015) показывают, что ярко выраженная дискриминация по возрасту (в первую очередь в странах с высоким уровнем неравенства по доходам) порождает ситуацию, характеризующуюся сильным каждодневным стрессом для пожилых членов общества, что выражается в низких субъективных показателях здоровья пожилого населения. Получается, что работодатели не готовы нанимать пожилых работников, ориентируясь в том числе на низкие показатели здоровья в старшей возрастной группе. При этом объективно более здоровые пожилые работники в наибольшей степени ощущают возрастную дискриминацию на рынке труда, вследствие чего их субъективные оценки состояния здоровья со временем также снижаются.

Отметим и другой замкнутый круг, который не позволяет качественно улучшить положение пожилых работников на рынке труда.

Считается, что они не способны освоить новые навыки. В результате пожилые работники редко получают возможность участвовать в программах обучения и повышения квалификации, организуемых работодателями. Это приводит к снижению уровня квалификации пожилых работников по сравнению с более молодыми коллегами, что в итоге проявляется в реальном отставании пожилых в навыках, востребованных в современном обществе. Как и в случае с субъективными оценками здоровья, стереотипы в отношении пожилых людей негативно влияют на показатели человеческого капитала дискриминируемой группы.

Принимая во внимание описанные выше закономерности, правительства развитых стран, наряду с усилением антидискриминационного законодательства, реализуют специальные программы, направленные, с одной стороны, на поддержание качества человеческого капитала в старших возрастах (программы переобучения/ повышения квалификации, субсидирование расходов работодателей на образовательные программы для возрастных работников), а с другой — на стимулирование занятости в старших возрастах (субсидирование части заработной платы в первые месяцы после трудоустройства, развитие гибких форм занятости, распространение практики возрастного менеджмента, содействие в трудоустройстве на этапе написания резюме и отбора вакансий15 и др.). Однако, несмотря на значимые изменения в вопросах противодействия дискриминации и стимулирования спроса на труд пожилых работников в развитых странах, дискриминация по возрасту на рынке труда, по мнению граждан, остается одной из самых острых проблем трудовых отношений16.

Дискриминация по возрасту в России

Возвращаясь к анализу ситуации в России, отметим, что повышение пенсионного возраста сопровождалось обсуждением ряда инициатив, призванных улучшить положение возрастных работников на рынке труда. Так, одновременно с пенсионной реформой был принят закон, предусматривающий уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение работников в предпенсионном возрасте17. Также были разработаны и утверждены программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста18. Чтобы понять, достаточно ли данных мер для противодействия дискриминации и улучшения позиций возрастных работников на рынке труда, оценим масштаб дискриминации по возрасту в России, а также текущую правоприменительную практику в данном вопросе.

Оценки уровня бытовой дискриминации приводятся в работе: Vauclair et al., 2015 (рис. 13). По данному показателю Россия занимает 5-е место из 28 исследуемых европейских стран (после Чехии, Словакии, Украины и Румынии) — в нашей стране более половины опрошенных заявили, что за последний год более одного раза лично сталкивались с дискриминацией по возрасту.

Уровень дискриминизации по возрасту

Анализ возрастной дискриминации на рынке труда приводится в работе: Abuladze, Perek-Bialas, 2018. Сравнение стран по уровню дискриминации на рабочем месте, оцененном с использованием всех имеющихся международных опросов по данной тематике, показало, что в категориях «Трудоустройство и сохранение рабочего места» и «Оценка производительности [работников разных возрастов]» Россия, наряду со странами бывшего СССР и рядом стран бывшего социалистического лагеря, устойчиво относится к лидерам. Данное обстоятельство в целом объясняется тем, что указанные страны были вынуждены за короткое время трансформировать плановую экономику в рыночную, что привело к резкому обесценению многих знаний и навыков, полученных при плановой экономике. Однако даже среди этой группы стран Россия (а также Польша и Словения) лидирует по уровню дискриминации на рабочем месте.

Еще одна особенность России — форма кривой дискриминации, выявленная в работе: Bratt et al., 2018. Так, моделирование уровня дискриминации в зависимости от возраста, проведенное для 28 европейских стран, показало, что их можно условно разделить на три группы. Для стран первой группы, самой многочисленной, характерна высокая дискриминация в отношении молодежи, монотонно убывающая для старших возрастов (или сохраняющаяся на стабильном уровне после резкого снижения до 30 — 40 лет). Вторая группа (Польша, Германия, Испания, Украина) представлена странами с (7-образной формой дискриминации по возрасту (максимальный уровень дискриминации наблюдается в отношении молодых и пожилых работников). Третья группа стран (Россия, Греция, Кипр и Чехия) характеризуется /-образной формой дискриминации по возрасту, что означает слабо выраженное негативное отношение к молодежи (минимальный уровень дискриминации среди всех 28 стран) и резкое увеличение дискриминации в отношении пожилых членов общества (перешагнувших 45-летний рубеж). Расчеты авторов показывают, что только в странах третьей группы (плюс Украина) пожилые люди составляют самую дискриминируемую часть общества, при этом в России, Украине и Чехии наблюдается самый высокий уровень дискриминации в отношении пожилых граждан (среди всех рассматриваемых стран). Аналогичные оценки уровня дискриминации приводятся в работе: van den Heuvel, van Santvoort, 2011, авторы которой среди всех исследуемых стран выделяют Чехию, Украину и Россию как страны с самым высоким уровнем дискриминации в отношении пожилых граждан (62 года и старше).

Существуют услуги, которые можно найти тут, где уровень возрастной дискриминации на рынке труда оценивается путем сравнения размера заработной платы работников разных возрастов (с учетом характеристик работников). Такой анализ позволяет определить масштаб дискриминации по заработной плате. Результаты соответствующего анализа по российским данным приведены в работе: Клепикова, Колосницына, 2017. По расчетам авторов, потери в заработной плате при движении к старшим возрастным группам составляют 15—20% в России против 2,5% в США, подтверждая ранее сделанные выводы о сравнительно высоком уровне дискриминации по возрасту в России. Аналогичный вывод содержится в работе: Клепикова, 2019, где экспериментальный метод «тест по резюме» (впервые использованный для России) показал, что шансы на трудоустройство в возрасте 29 лет в 1,8—2,5 раза выше, чем в возрасте 48 лет. При этом величина чистой дискриминации, рассчитанная как «разница в долях положительных откликов от числа вакансий, по которым получен хотя бы один отклик, для кандидата младшего и старшего возраста», равна 37—49% (довольно высокий показатель по сравнению с полученными в аналогичных зарубежных исследованиях).

Рассмотрим вопросы эффективности антидискриминационного законодательства в России. В нашей стране, в отличие от большинства европейских стран, отсутствует специальный закон, направленный на защиту от дискриминации по возрасту на рынке труда. Норма о запрете дискриминации по какому-либо признаку содержится в ст. 3 Трудового кодекса РФ. При этом в российском законодательстве не выделяются понятия «прямая» и «косвенная» дискриминация, что существенно ограничивает возможности защиты прав работников в случае проявления косвенной дискриминации на рынке труда. Другая важная особенность российского законодательства — бремя доказывания дискриминации возложено на работника. Так, он должен представить в суде не только факты, из которых следует предположение о дискриминации, но и доказательства наличия у него характеристик, на основании которых работник подвергся ей (Невежина, 2017). Очевидно, что при таком подходе у него практически нет шансов доказать факт дискриминации в суде. Отметим, что до 2006 г. работник имел возможность выбрать способ защиты от дискриминации и обратиться либо в федеральную инспекцию труда, либо в суд. В настоящее время у него есть только право обратиться в суд (Лютов, Герасимова, 2016). Международные организации (в частности, МОТ) неоднократно предлагали РФ привести национальное законодательство в соответствие с международными трудовыми стандартами (Невежина, 2017). Несмотря на то что Россия присоединилась к значительному числу международно-правовых актов, запрещающих дискриминацию в сфере труда и занятости, работа в этом направлении практически не ведется.

Если говорить о положительных изменениях в законодательстве, направленных на защиту интересов возрастных работников, то в 2013 г. был принят закон, запрещающий работодателям включать в объявления о вакансиях требования к возрасту соискателей. Другой пример — упомянутые выше поправки в Уголовный кодекс РФ, введенные в 2018 г. практически одновременно с повышением пенсионного возраста. Учитывая отсутствие положительной судебной практики в делах о дискриминации по возрасту, вряд ли данное фрагментарное ужесточение законодательства принципиально изменит ситуацию с дискриминацией на рынке труда. Напротив, демонстративная жесткость предложенной меры (уголовная ответственность) может породить ситуацию, когда работодатели будут стремиться избавиться от работников, которые только подходят к границам предпенсионного возраста (50—55 лет).

Выводы и рекомендации

Повышение пенсионного возраста можно рассматривать как первый шаг, призванный ослабить напряженность на рынке труда в условиях старения населения. В то же время данная реформа может инициировать сдвиг в общественном сознании, способный изменить отношение к пожилым членам общества, обратить внимание на их потребности и расширить их возможности для максимально полной реализации накопленного человеческого капитала. До настоящего времени ни государство, ни работодатели не были заинтересованы в привлечении пожилых граждан на рынок труда. Возникающий дефицит рабочей силы (из-за сокращения численности трудоспособного населения) покрывался за счет более активного вовлечения в трудовые отношения лиц средних возрастов, а также мигрантов, но положение возрастных работников на рынке труда не улучшилось (возможно, даже ухудшилось) в последнее десятилетие. Пожилые работники испытывают значительные трудности при поиске и сохранении работы, что вынуждает их занимать низкооплачиваемые рабочие места и трудиться в неформальном секторе. При этом проблема дискриминации возрастных работников на рынке труда широко в обществе не обсуждалась, а ее решение не входило в перечень задач социально-экономической политики. Ситуация осложнялась и тем, что, в отличие от ряда стран, в России до недавнего времени сохранение статуса занятого не штрафовалось путем уменьшения размера получаемой пенсии.

В нашей стране традиционно наблюдается один из самых высоких уровней дискриминации по возрасту, причем как в быту, так и на рынке труда. Следствием высокого неприятия пожилых членов общества выступают сильный стресс, низкие субъективные оценки состояния здоровья, невозможность реализации накопленного человеческого капитала. Это, в свою очередь, обусловливает формирование низкого социального статуса пожилых граждан, увеличение дифференциации населения по доходам и нагрузки на здравоохранение и прочих социальных расходов, повышение уровня угроз для экономики, которые в общественном восприятии ассоциируются с ростом числа пожилых. Очевидно, что эти процессы еще больше усугубляют проблему дискриминации в обществе, создавая почву для проявления дискриминации на рабочем месте. Опыт развитых стран показывает, что разорвать этот замкнутый круг позволяют меры государственной политики, причем как целенаправленной, призванной бороться с проявлениями дискриминации (прежде всего на рынке труда), так и социально-экономической, успешная реализация которой снизит неравенство в доходах и ускорит экономический рост.

Обзор эмпирических исследований показал, что повышение эффективности антидискриминационного законодательства выступает оптимальным ответом на угрозы. При этом его жесткость должна сочетаться с сильным инфорсментом. Ниже мы приведем конкретные меры, которые позволят повысить эффективность механизма защиты от дискриминационных действий в отношении пожилых работников.

1. Разработка комплексного антидискриминационного законодательства, защищающего интересы возрастных работников. Его действие должно распространяться на граждан 40 лет и старше и защищать работников не только от явной дискриминации, но и от косвенной. Установление широких возрастных границ (по примеру США) имеет принципиальное значение. В отличие от европейских стран, где более массовая дискриминация молодых (и в этих странах антидискри-минационное законодательство защищает интересы всех граждан), в России дискриминация по возрасту в отношении молодежи практически не наблюдается. Важная особенность антидискриминационного законодательства — наделение специального органа полномочиями по контролю за его соблюдением (с обязанностью публиковать данные о количестве возбужденных дел, результатах их рассмотрения, последствиях для работодателей). Это не только повысит эффективность механизмов защиты работников от дискриминации по возрасту, но и создаст почву для более широкого публичного обсуждения данных проблем. Другой важный момент — перенос бремени доказывания с истца на ответчика, по примеру США и стран ЕС. Истцу достаточно предоставить суду (или иному органу, рассматривающему дело) факты, которые могут свидетельствовать о проявлении по отношению к нему дискриминации по возрасту. Также необходимо предусмотреть механизмы защиты (вплоть до уголовной ответственности) дискриминируемых работников, подающих жалобу или иск, от преследования со стороны работодателя, когда сама попытка защитить права может служить основанием для дискриминации.

2. Разработка и реализация комплексной программы содействия занятости населения в старших возрастах. Ее основой может служить утвержденная в конце 2018 г. «Специальная программа профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста на период до 2024 года». По нашему мнению, необходимо расширить действие данной программы на граждан в возрасте 45 или 50 лет и старше, учитывая высокую скорость обесценения полученных ранее навыков и компетенций, а также более низкого возрастного порога, при достижении которого граждане начинают испытывать трудности при трудоустройстве. Данная комплексная программа, помимо профессионального обучения, должна включать следующие мероприятия:

  • содействие в трудоустройстве граждан (помощь в подготовке резюме, отборе вакансий и проч.);
  • содействие самозанятости;
  • субсидирование занятости пожилых работников: предлагаем разработать механизмы субсидирования части заработной платы трудоустраиваемых пожилых работников (в возрасте 55+) на протяжении первых шести месяцев работы на новом месте; данная мера может быть реализована в качестве пилотного проекта в ряде регионов с последующей оценкой ее эффективности.

3. Разработка и реализация программы, направленной на изменение отношения к пожилым работникам на рынке труда. Ее центральным элементом должно стать распространение практики возрастного менеджмента (age management) на российских предприятиях. Как показывает международный опыт, успешное и комфортное сотрудничество коллег разных возрастов способствует росту производительности труда. К наиболее эффективным инструментам реализации данной программы относятся:

  • организация семинаров, конференций по тематике возрастного менеджмента, обсуждение лучших международных практик по вопросам эффективного управления разновозрастными командами;
  • присуждение премий и сертификатов работодателям, которые демонстрируют наилучшие результаты в создании условий для комфортной работы лиц старших возрастов, в организации тренингов и обучающих программ, доступных для возрастных работников; формирование новых стандартов корпоративной культуры, свободной от проявления дискриминации по возрасту (и другим признакам).

Отдельным направлением сотрудничества с работодателями могут стать разработка и реализация мероприятий, призванных стимулировать развитие гибких форм занятости, прежде всего частичной.

4. Разработка и реализация социальных программ, призванных повысить статус пожилых людей в обществе; расширение возможностей для самореализации для всех категорий граждан.

В заключение отметим, что дискриминация по возрасту остается серьезной проблемой в рамках трудовых отношений даже в странах, где на бытовом уровне ситуация с дискриминацией относительно благополучная. Особенно остро это ощущается при найме на работу, поскольку данное явление сложно отследить и тем более доказать. Помимо целенаправленной государственной политики, призванной стимулировать спрос на труд пожилых работников, важно формировать общественный запрос (прежде всего со стороны возрастных граждан) на равные права для всех возрастных групп (в том числе на рынке труда). Активная социальная позиция граждан способствует накоплению человеческого капитала в любом возрасте, а также изменению общественных установок и стереотипов, ограничивающих реализацию накопленного потенциала.


1 Здесь и далее мы рассматриваем численность населения в возрасте 15 — 69 лет. Это связано с тем, что данные по численности населения рассчитываются по пятилетним возрастным группам. Таким образом, при рассмотрении структуры экономически активного населения мы упускаем из виду экономически активных граждан в возрасте 70 — 72 года. По нашим расчетам, численность таких граждан в среднем за рассматриваемый период равнялась 200 тыс. человек, более того, была отмечена тенденция к ее снижению.

2 Данные усредняются за два года (2007 — 2008 и 2016—2017 гг.) с целью сгладить случайные колебания, которые, к слову, были незначительными. Отметим также, что в 2017 г. не было зафиксировано снижение показателей экономической активности в старших возрастных группах из-за отказа от индексации пенсий работающим пенсионерам, тогда как численность работающих пенсионеров, состоящих на учете в системе Пенсионного фонда РФ, напротив, резко снизилась (более чем на 1/3).

3 Отметим, что сравнение с 2007 г. обусловлено не только выбранным десятилетним интервалом, но и тем, что в 2007 г. были зафиксированы самые высокие показатели занятости и низкие уровни безработицы в докризисный период. Благодаря быстрому экономическому росту повысилась вовлеченность в экономическую активность работников всех возрастных групп.

4 Под потенциальной рабочей силой понимают часть экономически неактивного населения, входящие в которую либо ищут работу, но не готовы приступить к ней, либо не ищут ее, но готовы приступить к ней.

5 Расчет проводился по следующей формуле: совокупный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы = (численность безработных + численность потенциальной рабочей силы) (численность рабочей силы + численность потенциальной рабочей силы) х 100 (Лайкам, 2018).

6 Росстат. Рабочая сила, занятость и безработица в России. М., 2018.

7 Расчеты автора на основе информации Росстата и материалов К. Лайкама (2018).

8 При сопоставлении заработной платы мы не учитываем различия в профиле занятости в разных возрастах (образование, сектор, должность). В данном случае мы указываем лишь на усиление неравенства по заработной плате по возрастным группам.

9 В статье указано на недостатки работы: Lahey, 2008 — за исследуемый период было два кризиса (авторы выделяют и другие недочеты), поэтому ранее полученные результаты могут вводить в заблуждение.

10 Среди причин того, почему жесткое антидискриминационное законодательство снижает шансы на трудоустройство пожилых в период кризиса и сразу после него, называют сложности при идентификации эпизодов дискриминации в кризисный период (степень законодательной защиты снижается). Также в штатах с жестким антидискриминационным законодательством в спокойные времена в связи с сильной защитой может проявиться оппортунистическое поведение в виде морального риска среди пожилых работников, которые меньше инвестируют в свое обучение. Следовательно, когда появляется возможность, таких работников увольняют. Более того, в период неопределенности компании не склонны нанимать тех, кого потом сложно уволить.

11 Жесткость местного законодательства проявляется в том, что антидискриминационный закон распространяется на всех работодателей, независимо от численности сотрудников (федеральное законодательство распространяется только на компании с численностью работников 20 и более человек), а также в более высоких штрафах.

12 Отметим, что одновременно с этим общество оценивает пожилых работников как более лояльных, более дисциплинированных и ответственных, однако эти качества часто не имеют большой ценности на рынке труда (работодатели не премируют пожилых обладателей этих качеств, а негативные характеристики, приписываемые возрастным работникам, реально ограничивают шансы на трудоустройство и сохранение рабочего места).

13 В ряде европейских стран существует практика формирования размера заработной платы в зависимости от стажа работника, которая стимулирует работодателей избавляться от пожилых работников, зарплата которых заметно выше, чем у молодых коллег (даже при отсутствии разницы в эффективности работников). В таком случае может возникать «обратная дискриминация» по заработной плате, создающая у работодателей экономические стимулы избавляться от пожилых сотрудников.

14 Традиционно считалось, что производительность труда растет впервые годы присутствия на рынке труда, пик эффективности достигается в 30 —40 лет, а в последующие годы отмечается снижение производительности. В более ранних работах эта гипотеза находила подтверждение. Однако позже было установлено, что данные работы имеют ряд существенных недостатков как на этапе формирования выборки, так и в силу невозможности объективно и качественно оценить индивидуальную производительность труда. Более поздние исследования, авторы которых постарались учесть ошибки своих предшественников и уйти от субъективных оценок производительности труда, свидетельствуют об изменении стандартного (П-образного) вида кривой производительности (в зависимости от возраста).

15 Анализ международного опыта показывает, что подобные программы относятся к наиболее эффективным. Пожилые работники чаще испытывают трудности при составлении резюме и выборе соответствующих их характеристикам и требованиям вакансий (Konle-Seidl, 2017).

16 Регулярные опросы общественного мнения по вопросам дискриминации (в том числе в контексте трудовых отношений) публикуются в специальных выпусках Eurobarometer (ЕС, 2012, 2015).

17 Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации (Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ).

18 В рамках реализации приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержки занятости».


Список литературы/ References

Гимпельсон В. Е., Шарунина А. В. (2015). Потоки на российском рынке труда: 2000—2012 гг. Экономический журнал ВШЭ. Т. 19, № 3. С. 313 — 348. [Gimpelson V. Е., Sharunina А. V. (2015). Flows in the Russian labor market: 2000—2012. HSE Economic Journal, Vol. 19, No. 3, pp. 313 — 348. (In Russian).] Иванова M., Балаев А., Гурвич E. (2017). Повышение пенсионного возраста и рынок труда Вопросы экономики. № 3. С. 22 — 39. [Ivanova М., Balaev А., Gurvich Е. (2017). Implications of higher retirement age for the labor market. Voprosy Ekonomiki, No. 3, pp. 22 — 39. (In Russian).] https: doi.org 10.32609 0042-8736-2017-3-22-39

Иванова M. A. (2018). Пенсионная система и трудовая активность: международный опыт Вопросы экономики. № 10. С. 53—75. [Ivanova М. А. (2018). Pension system and labor activity: International experience. Voprosy Ekonomiki, No. 10, pp. 53—75. (In Russian).] https: doi.org 10.32609 0042-8736-2018-10-53-75 Клепикова E. (2016). Эластичность предложения на российском рынке труда

Вопросы экономики. № 9. С. 111 — 128. [Klepikova Е. (2016). Labor supply elasticity in Russia. Voprosy Ekonomiki, No. 9, pp. 111 — 128. (In Russian).] https: doi.org 10.32609 0042-8736-2016-9-111-128

Клепикова E. (2019). Возрастная дискриминация при найме: результаты экспериментального исследования Экономическая политика. № 2. С. 64 — 89. [Klepikova Е. (2019). Age discrimination in hiring: An experimental study. Ekonomicheskaya Politika, No. 2, pp. 64 — 89. (In Russian).]

Клепикова E. А., Колосницына M. Г. (2017). Эйджизм на российском рынке труда: дискриминация в заработной плате Российский журнал менеджмента. Т. 15, № 1. С. 69 — 88. [Klepikova Е. A., IColosnitsyna М. G. (2017). Ageism at the Russian labour market: Wage discrimination. Russian Management Journal, Vol. 15, No. 1, pp. 69 — 88. (In Russian).]

Лайкам К. Э. (2018). Мониторинг ЦУР в социально-трудовой сфере. М., февраль. [Laykam К. Е. (2018). Monitoring of SDGs in social and labor sphere. Moscow, February. (In Russian).] http: media.rspp.ru document 1 8 d 8dclfl8d95d5 97219791904bf2078592.pdf

Лютов H. Л., Герасимова E. C. (2016). Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики Актуальные проблемы российского права. № 3 (64). С. 100 — 108. [Lyutov N. L., Gerasimova Е. S. (2016). Employment discrimination: Issues of effectiveness of norms and practice. Aktualnye Poblemy Rossijskogo Prava, No. 3 (64), pp. 100 — 108. (In Russian).] Невежина M. B. (2017). Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений

Журнал российского права. № 4. С. 83—90. [Nevezhina М. V. (2017). Prohibition of discrimination in the sphere of labor relations. Zhurnal Rossijskogo Prava, No. 4, pp. 83 — 90. (In Russian).]

Сонина Ю., Колосницына М. (2015). Пенсионеры на российском рынке труда: тенденции экономической активности людей пенсионного возраста Демографическое обозрение. Т. 2, № 2. С. 37—53. [Sonina Yu., IColosnitsyna М. (2015). Pensioners on the Russian labour market: Trends of economic activity in retirement age. Demograficheshoe Obozrenie, Vol. 2, No. 2, pp. 37—53. (In Russian).]

Abuladze L., Perek-Bialas J. (2018). Measures of ageism in the labour market in international social studies. In: L. Ayalon, C. Tesch-Romer (eds.). Contemporary perspectives on ageism. Springer, pp. 461 — 491.

Adams S. J. (2004). Age discrimination legislation and the employment of older workers. Labour Economics, Vol. 11, pp. 219—241.

Backes-Gellner U., Schneider M., Veen S. (2011). Effect of workforce age on quantitative and qualitative organizational performance: Conceptual framework and case study evidence. Organization Studies, Vol. 32, No. 8, pp. 1103 — 1121.

Boersch-Supan A., Weiss M. (2007). Productivity and the age composition of work teams: Evidence from the assembly line. MEA Discussion Paper, No. 148-2007.

Bratt C., Abrams D., Swift H. J., Vauclair С. M., Marques S. (2018). Perceived age discrimination across age in Europe: From an ageing society to a society for all ages. Development Psychology, Vol. 54, No. 1, pp. 167—180.

EC (2012). Special Eurobarometer report 393: Discrimination in the EU in 2012. Brussels: European Commission.

EC (2015). Special Eurobarometer report 437: Discrimination in the EU in 2015. Brussels: European Commission.

Goebel C., Zwick T. (2012). Age and productivity: Sector differences. De Economist, Vol. 160, No. 1, pp. 35-57.

Konle-Seidl R. (2017). Retention and re-integration of older workers into the labour market: What works? IAB-Discussion Paper, No. 17 2007.

Lahey J. N. (2008). State age discrimination laws and the age discrimination in employment act. Journal of Law and Economics, Vol. 51, No. 3, pp. 433 — 460.

Lahey J. N. (2010). International comparison of age discrimination laws. Research on Aging, Vol. 32, No. 6, pp. 679 — 697.

Neumark D., Button P. (2013). Did age discrimination protections help older workers weather the Great Recession? NBER Working Paper, No. 19216.

Neumark D., Song J. (2011). Do stronger age discrimination laws make social security reforms more effective? NBER Working Paper, No. 17467.

Nicholson P. J., Mayho G., Robson S. A., Sharp C. (2016). Ageing and the workplace. London: British Medical Association (BMA).

Skirbekk V. (2008) Age and productivity capacity: Descriptions, causes and policy options. Ageing Horizons, No. 8, pp. 4 — 12. Oxford Institute of Ageing.

Stypinska J., Turek K. (2017). Hard and soft age discrimination: The dual nature of workplace discrimination. European Journal of Ageing, Vol. 14, pp. 49 — 61.

Swift H. J., Abrams D., Marques S., Vauclair С. M., Bratt C., Lima M. L. (2018). Ageism in the European region: Finding from the European Social Survey. In: L. Ayalon, C. Tesch-Romer (eds.). Contemporary perspectives on ageism. Springer, pp. 441-459.

Tipper A. (2012). Labour productivity, real wages, and workforce age structure. Paper presented at the 53rd New Zealand Association of Economists conference, Palmerston North, New Zealand, 28 June, https: www.nzae.org.nz wp-content uploads 2012 06 Tipper-productivity-real-wages-and-workforce-age-structure-final.pdf

van den Heuvel W. J. A., van Santvoort M. M. (2011). Experienced discrimination amongst European old citizens. European Journal of Ageing, Vol. 8, pp. 291—299.

Vauclair С. M., Marques S., Lima M. L., Abrams D., Swift H., Bratt C. (2015). Perceived age discrimination as a mediator of the association between income inequality and older people’s self-rated health in the European region. Journal of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, Vol. 70, No. 6, pp. 901-912.

 

Популярные книги и учебники