Добавленная стоимость в управлении предприятиями

В последние годы действующая в стране система оценки деятельности предприятий и их подразделений все чаще подвергается сомнению, и прежде всего та ее часть, которая предполагает использование прибыли в качестве результирующего показателя [1]. Между тем это не новая для отечественной экономической науки проблема. Во второй половине 1980-х гг. и в период подготовки рыночных реформ (1986-1991 гг.) был проведен экономический эксперимент по использованию различных моделей хозяйствования предприятий и научно-технических организаций. Этот эксперимент, несмотря на специфику экономической и политической среды тех времен, дал полезный опыт, который сегодня незаслуженно забыт.

Суть эксперимента состояла в апробировании двух моделей хозяйствования, различающихся способами формирования финансовых результатов предприятий и доходов трудовых коллективов. В первой модели в качестве финансового результата использовалась прибыль; фонд заработной платы формировался по нормативам к объему выпущенной продукции; часть прибыли направлялась в фонд материального поощрения. Во второй модели все было основано на распределении дохода, или добавленной стоимости (в терминах теории и статистики тех времен - чистой продукции), определяемого вычитанием материальных затрат и амортизации из выручки от реализации продукции; фонд оплаты труда формировался как часть дохода. В обеих моделях предусматривалось также формирование фонда социального развития и фонда развития производства, науки и техники.

В дальнейшем российское хозяйственное законодательство сохранило первую модель, что было связано, по нашему мнению, во-первых, со становлением отношений, основанных на частной собственности, необходимостью их укрепления и защиты прав собственности, во-вторых, с ограниченностью времени, отведенного на реформирование экономики.

В результате на предприятиях сформировались различные группы экономических интересов, связанные с различными субъектами: собственниками, менеджерами, работниками. Исследователи этой проблемы выделяют разное их количество. Такая ситуация не только затрудняет эффективное управление предприятием, но и порождает напряженность в отношениях субъектов экономических интересов, которая может оказаться разрушительной для организационных и производственных структур.

Гармонизация этих групп интересов в рамках модели хозяйствования, ориентированной на максимизацию прибыли, представляет собой непростую задачу. Такие распространенные системы, как участие в прибыли или в распределении дополнительных доходов, часто не достигают нужной цели в силу оторванности основной заработной платы от финансовых результатов деятельности предприятия, поскольку она в этой модели представляет собой затраты на производство.

Необходимость совпадения различных экономических интересов и взаимосвязи оплаты труда с его производительностью и эффективностью работы предприятия в целом отмечают многие исследователи. Как справедливо заметили Д.К. Грейсон-мл. и К. О'Делл, "система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками" [2].

Следует отметить, что модель хозяйствования, предполагающая максимизацию прибыли, была естественна до начала двадцатого века, когда в большинстве случаев собственники и управляющие предприятиями совпадали в одном лице. Несмотря на то что в современной экономике она продолжает быть превалирующей, что отражается в законодательстве, тезис о максимизации предприятиями прибыли все чаще подвергается сомнению.

Многие исследователи, внесшие значительный вклад в управленческую и экономическую науки, неоднократно обращали внимание научного сообщества на эту тему. Еще А. Маршалл высказал сомнение в справедливости постулата о том, что фирмы максимизируют прибыль. И. Шумпетер и его последователи считали, что она - результат инновационной предпринимательской деятельности и мало общего имеет с рентными представлениями о прибыли. Дж. Робинсон указывала на долгосрочные цели, в том числе выживание. Перечень можно было бы продолжить и дальше.

Обычно критика этого тезиса звучит с двух позиций. Во-первых, реальные хозяйственные решения принимаются на основе столь малой информации, что нереально рассчитывать на способность предприятий вообще максимизировать что-либо. Во-вторых, цели управляющих не совпадают с целями собственников предприятий. По-видимому, в этой критике есть свои резоны и к ним стоит прислушаться. Упорство, с которым в неоклассической экономической теории и в хозяйственном законодательстве отстаивается тезис о максимизации прибыли, обусловлено, на наш взгляд, не столько аргументами "за", сколько удобством этой теоретической модели.

В современной экономике реальнее было бы допустить, что управляющие и собственники обычно довольствуются приемлемым (удовлетворительным, разумным) уровнем прибыли. Тогда распространенная модель принятия экономических решений, где прибыль принимается в качестве целевой функции, подлежащей максимизации, при соблюдении некоторого набора ограничений представляется не такой уж очевидной. Можно предположить, что размер прибыли также станет одним из ограничений модели. Ее величина в конечном итоге является предметом соглашения в явной или неявной форме. Уместно вспомнить Р.Л. Акоффа: "Прибыль корпорации стали во многом рассматривать примерно так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не смысл жизни" [3].

Наличие какой-либо цели предполагает существование субъекта, ее носителя. Если обратиться к реальным организациям, например к акционерным обществам и имеющим к ним отношение группам субъектов, то обнаруживается, что трудно найти тех, кто мог бы оказаться носителем цели максимизации прибыли. Основные группы следующие: акционеры, совет директоров, руководитель организации, его заместители, руководители подразделений, отдельные работники, коллективы работников. Ответить на вопрос, кто является носителем этой цели, весьма затруднительно.

Можно сделать весьма распространенное во многих учебных пособиях предположение, что носителями этой цели могут быть акционеры, поскольку их дивиденды выплачиваются за счет прибыли. Но реальная экономика и фондовый рынок заставляют в этом усомниться. Как показало одно из обследований, показатель текущей дивидендной доходности не превышает в среднем 4-5% (это много, обычно гораздо меньше). Такой показатель оказывается примерно равным у большинства стран мира, причем его долговременная средняя величина слабо изменилась за последние 200 лет. Известно, что многие даже преуспевающие компании не выплачивают своим акционерам дивиденды. Российские не составляют исключения. Такой уровень дивидендной доходности акций вряд ли подтверждает заинтересованность акционеров в прибыли.

Пожалуй, их больше интересует уровень капитализации компаний, акциями которых они владеют. Фиксированные доходы проще и надежнее получать по долговым инструментам фондового рынка.

Данная логика справедлива и для членов совета директоров, но для них не менее привлекательным является контроль над материальными и финансовыми потоками организации. Позиция руководителей и работников организаций неоднократно обсуждалась в литературе. Таким образом, действительно трудно найти носителя упомянутой цели.

Так что же тогда стремятся максимизировать предприятия? На этот счет существуют разные предположения (например, совокупная полезность лица, принимающего решения, объем продаж, темп роста продаж и т. п.). На наш взгляд, направление поиска ответа на этот вопрос лежит в той области, где сосредоточиваются интересы субъектов внутрифирменных экономических отношений. Если ограничить поиск стоимостными показателями, то это добавленная стоимость (чистая продукция).

Возвращаясь к упомянутому эксперименту, надо отметить, что вторая (доходная) модель хозяйствования имела ряд преимуществ, которые вытекали из остаточного механизма образования дохода и фонда оплаты труда. Хорошо она воспринималась в коллективах подразделений с преобладанием высококвалифицированного и интеллектуального труда, что связано с их особой ролью в производственном процессе, а также в научно-технических организациях. Об этом сейчас помнят в основном профессионалы, внедрявшие доходную модель и использовавшие ее в практической деятельности.

Как известно, труд высокой квалификации претендует на рентный доход в силу его ограниченности как производственного ресурса. В этом смысле его предложение и использование сходно с другими ограниченными производственными ресурсами: землей и капиталом. На это обстоятельство обращали внимание экономисты со времен Адама Смита.

Отсюда становится понятным наблюдаемое многими стремление высококвалифицированных работников к установлению отношений партнерства и сотрудничества и их желание активно участвовать в процессе управления, начиная с постановки целей и кончая контролем результатов деятельности. В современной экономике, где развитие инновационных процессов становится ее естественным состоянием, учет этого фактора приобретает особую актуальность.

Как заметил С. Янг: "Экономисты-теоретики обычно полагают, что в условиях конкуренции на идеальном рынке рабочей силы рабочие автоматически получают стоимость прироста дохода от увеличения производительности их труда. Однако из-за неидеальности реального рынка рабочей силы этого не происходит. Существуют веские основания считать, что многие организации работают неэффективно из-за отсутствия стимулирования работников за внедрение нововведений. Поскольку многие организации не имеют спроектированного механизма, позволяющего рассматривать не только то, как увеличить благосостояние организации, но и как распределить его, проблема нововведений оказалась в известном смысле поляризованной. Руководство стремится придавать особое значение проблеме повышения эффективности производства, а отдельные работники концентрируют свое внимание на вопросах распределения, на их личной выгоде от изменения" [4].

Изменение отношения к работникам предприятий - требование времени. "Было время, когда люди были "факторами производства". Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь в сущности почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании" [5].

Следует отметить, что в хозяйственном законодательстве (в том числе налоговом) не совсем забыты понятия добавленной стоимости, чистой продукции. Элементы доходной модели хозяйствования время от времени возвращаются в нашу жизнь. Таков, например, Закон РФ "О едином налоге на вмененный доход".

Проанализируем доходную модель далее. В условиях доходной модели фонд оплаты труда - часть дохода. Что это дает? Обычно следствия этого факта анализируются с точки зрения количественных отношений и "гарантированности" фонда оплаты труда. На наш взгляд, это расчетный подход и он не охватывает влияния доходной модели на отношения, существующие в производственных и научно-технических коллективах. Опыт показал, что доходная модель позволяет построить более справедливые отношения, которые обеспечиваются тем, что фонд оплаты труда как часть дохода имеет другие законы своего движения, отличные от существующих в первой, ориентированной на максимизацию прибыли.

Как известно, в первой модели фонд заработной платы является частью затрат на производство. Заработная плата как затраты на производство имеет особенности своего движения, которые не позволяют в полной мере осуществить хозрасчетную деятельность подразделения. Принадлежность к затратам на производство означает, что факт расходования заработной платы является увеличением затрат на производство.

Это приводит к тому, что коллективы подразделений лишаются свободы в экономии заработной платы и ее использования по своему усмотрению, что необходимо при относительной экономической самостоятельности подразделений. Может возникнуть ситуация, когда затраты на производство увеличатся не только в данном подразделении, но и в других. Такая ситуация вызывает много противоречий и во многих случаях является сдерживающим фактором развития внутрифирменных систем управления, в частности мотивации труда.

Часто думают, что формирование системы показателей, используемых при оценке и стимулировании деятельности подразделений и отдельных работников, является исключительной компетенцией руководства организации. Во многом это верно, поскольку именно они определяют цели и задачи подразделений и придают целеориентированность их деятельности. Но верно только частично. Особый интерес в современных условиях представляет экономия фонда оплаты труда. Под ней подразумевается неиспользованная часть фонда оплаты, образованного по нормативам к выполненным работам. Сложности переходного к рыночной экономике периода отодвинули проблему ее формирования и использования и заменили другими, более обсуждаемыми. Между тем это понятие не утратило своей актуальности в организации стимулирования труда подразделений, в том числе научно-технических. В представлении руководителей и работников подразделений экономия фонда оплаты труда - это "квазиприбыль подразделения".

Действительно, если подразделение не является экономически самостоятельным, получающим финансовый результат от своей деятельности в виде выручки и прибыли, фонд оплаты труда является одним из главных показателей, на который оно ориентируется. При этом подразделение в лице своего руководителя становится заинтересовано не только в формировании фонда оплаты труда и полном его использовании, но и в его экономии, резервировании для решения будущих задач и компенсации потерь, связанных со сбоями в производстве. Такая возможность важна, так как существующие механизмы децентрализации принятия решений предполагают и децентрализацию ответственности. Чем выше уровень обособления подразделения, тем чаще их руководители сталкиваются с необходимостью иметь резервы средств на оплату труда.

Действующий хозяйственный механизм на предприятиях (во многом обусловленный законодательством) не предусматривает формирования экономии фонда оплаты труда и его резервирования. Отсутствие такого механизма приводит к весьма неприятным последствиям. Представляется, что данное противоречие в использовании экономии фонда оплаты труда должно быть разрешено и руководители подразделений должны получить инструмент, расширяющий их самостоятельность в решении производственных проблем. Частично данная проблема может быть разрешена в системах внутрифирменного бюджетирования. Бюджет затрат на оплату труда предприятия обычно предполагает некоторую свободу руководителей подразделений в его формировании и использовании, но вопросы экономии фонда оплаты при этом остаются открытыми, так как сформированная экономия не является переходящей на следующий плановый период. Кардинальное решение этой проблемы возможно только в рамках доходной модели хозяйствования, т. е. основанной на использовании показателя добавленной стоимости.

Таким образом, при совершенствовании оплаты труда есть смысл отказаться от привычных догм и использовать имеющийся опыт в этой области. Многие известные методы и понятия в современных условиях приобрели новую окраску и требуют дальнейшего развития. Регулярная инновационная деятельность и связанные с этим постоянные изменения на предприятиях предполагают использование подходов, которые повышают уровень экономической самостоятельности подразделений и их руководителей в организации стимулирования работников вверенных им подразделений.

Рассмотрим ситуацию на примере, представленном в табл. 1 (в таблицах цифры условные, хотя в их основе лежит реальный опыт работы научно-производственного объединения). В данном примере принято, что объем работ по периодам не изменяется, материальные затраты постоянны, изготовление продукции не переходит из квартала в квартал, налогообложение и отчисления во внебюджетные фонды не учитываются.

Подразделение Б в течение двух кварталов использует не весь фонд заработной платы, который формируется по нормативам. За выпущенную продукцию, возможно, получает кроме заработной платы еще и премию, образованную из прибыли. В третьем квартале в целях поощрения решает использовать экономию фонда заработной платы. В результате резко увеличивается себестоимость продукции и подразделение в данном квартале оказывается убыточным. Если прибыль, полученная в первые два квартала использована, то убытки подразделения Б могут быть погашены только за счет подразделения А. Кроме того, работники обоих подразделений лишаются обычного уровня премирования.

Как видим, в более выгодном положении оказываются подразделения, сразу использующие весь фонд заработной платы и не резервирующие его для решения перспективных задач. В этом еще один существенный недостаток первой модели - она стимулирует использование всего фонда заработной платы в тот момент, когда он образован.

В доходной модели фонд оплаты труда, будучи частью дохода, может накапливаться и использоваться коллективом подразделения в любое время и при этом не затрагиваются интересы других коллективов. Противоречивость интересов возникает в первой модели и вследствие независимости фонда заработной платы от уровня материальных затрат на производство. В итоге расточительность одного коллектива может привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия. В примере, приведенном в табл. 2, показано, как может возникнуть и такая ситуация.

В примере подразделения получили равную оплату за равный выпуск продукции в первом и во втором кварталах. Примем, что нормы трудоемкости и расценки обоснованы. Создается впечатление, что все оплачено по справедливости. Но вместе с тем во втором квартале прибыль резко сократилась из-за расточительности подразделения Б. Чтобы избежать такого положения, на предприятиях часто создаются специальные системы стимулирования, направленные на обеспечение необходимого уровня затрат. Они построены либо на стимулировании фактического сокращения затрат, либо на стимулировании выполнения норм расхода и заданий по снижению издержек, либо они представляют собой ту или иную штрафную систему. Обычно все эти системы не достигают своей цели в полной мере, поскольку:

рабочие, как правило, не премируются из прибыли. Из-за этого у них отсутствует прямая заинтересованность в рентабельной работе;

при существующем порядке распределения прибыли только незначительная часть экономии может быть направлена на поощрение. В результате руководители подразделений и отдельные работники предпочитают образовывать резервы материальных ресурсов, поскольку вознаграждение за экономию незначительно;

в планировании затрат силен субъективный фактор, так как в службах планирования и нормирования нет прямого интереса к сокращению затрат и их уровень вследствие этого зависит от личных качеств руководителей подразделений;

в условиях изменения структуры выпускаемой продукции и ее обновления становится затруднительным использовать в системе стимулирования показатели, такие, например, как затраты на 1 руб. продукции.

Таким образом, упрощенное понимание социальной справедливости - равная оплата равного количества продукции - не способствует повышению эффективности производства. Попытки избежать расточительства с помощью специальных систем только усложняют ситуацию и не дают ожидаемого эффекта, поскольку они не соотносят фонд заработной платы с финансовыми результатами и эффективностью хозяйствования каждого подразделения и предприятия в целом.

Несколько иная ситуация при применении доходной модели и образовании фонда оплаты труда из дохода. В табл. 3 указаны те же подразделения, что и в табл. 2, но в условиях доходной модели. Из приведенных цифр видно, что данные условия хозяйствования экономически более эффективны, поскольку каждое подразделение формирует фонд оплаты от полученного финансового результата за вычетом материальных затрат - дохода.

В первой модели "право на заработную плату" возникает независимо от финансового положения предприятия в целом. Реализация этого права до поступления средств от потребителя продукции может значительно ухудшить финансовое положение как предприятия в целом, так и коллективов внутри него. В этом смысле первая модель в условиях современной экономики может сократить путь к финансовой несостоятельности предприятия. Таким образом, одно из главных преимуществ доходной модели заключается в ее антизатратности.

Изложенные выше примеры могут показаться свойственными исключительно организациям с дивизиональной структурой. В таких организациях действительно достаточно просто вычленить экономический результат деятельности подразделений. Также достаточно просто это сделать в организациях с проектной структурой и в научно-технических организациях, для которых она распространена. На самом деле доходная модель, основанная на распределении добавленной стоимости, имеет гораздо более широкое применение. В ходе проведения указанного выше эксперимента доходная модель прошла проверку и в организациях с функциональной структурой управления. Решения, которые тогда были найдены (внутрипроизводственные нормативы чистой продукции, формирование производственной программы подразделений по участию в доходе и др.) представляются применимыми и сегодня.

По нашему мнению, чем выше уровень квалификации работников и чем регулярнее осуществляются инновационные процессы, тем чаще возникает необходимость обращения к доходной модели. Известно, что в инновационной сфере (НИОКР и пр.) затраты нельзя точно определить. Труд здесь всегда индивидуален и неповторим и принятая в сфере производства методология нормирования материальных и трудовых затрат неприменима. В сфере инновационной деятельности необходимо ориентироваться не столько на затраты, сколько на результаты.

Доходная модель способствует созданию отношений сотрудничества. В первой модели создание таких отношений затруднено вследствие того факта, что заработная плата, являясь затратами на производство, определяет положение члена коллектива как фактора производства с вытекающим отсюда следствием: если оплата труда - затраты на производство, то чем меньше затрат, тем лучше. Это всегда вызывает определенное противоречие между собственниками и высшим руководством предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом - с другой. Доходная модель со своим механизмом формирования фонда оплаты труда меняет место коллективов подразделений и отдельных работников, из элемента производственного процесса они превращаются в участников дохода предприятия. Конечно, если доходная модель не остается академическим упражнением руководства предприятия, а становится основой внутрифирменного механизма хозяйствования.

Следует отметить, что до последнего времени отношения социальной справедливости в экономической литературе практически не исследовались, что отрицательно сказывается при создании тех или иных систем хозяйствования. Как правило, системы, модели или конкретные организационно-экономические изменения рассматриваются через призму рационализации производства и оставляют без внимания место человека в производственных и экономических системах.

Между тем ощущение человеком справедливости существующих отношений, осознание себя важным участником организации является существенным фактором его эффективной деятельности. Нам представляется, что при внедрении тех или иных систем хозяйствования обеспечение чувства социальной справедливости в коллективе выступает одним из важных критериев для выбора моделей хозяйствования и систем внутрифирменных экономических отношений. И только по прошествии некоторого времени после внедрения тех или иных систем обеспечения чувства справедливости отношений коллективы смогут перейти к ответственному учету и других критериев: экономических, технических и т. д.

Проведенный сравнительный анализ, возможно, далеко не полный, но он показывает наличие значительного потенциала мотивации эффективной деятельности в рамках доходной модели хозяйствования. При этом нельзя не упомянуть, что экономическая теория всегда рассматривала добавленную стоимость (чистую продукцию) как источник экономического роста и как результат повышения экономической эффективности производства.

1 См.: Булыга Р., Кохно П. Добавленная стоимость как целевой критерий // Экономист. 2007. N10. С. 68-76.

2 Грейсон Д.К. - мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. / Пер. с англ. - М.: Экономика. 1991. С. 165.

3 Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Спирин. 2002. С. 29.

4 Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. - М.: Советское радио. 1972. С. 200.

5 Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ. - М.: Прогресс. 1988. С. 16.