Инновационная активность россиян на рабочем месте: индивидуальные характеристики сотрудников-инноваторов и организационный контекст

А. И. Нефедова
М. В. Чернышева
Л. С. Кузина
И. Б. Юдин

В условиях быстрых изменений в современной экономике конкурентоспособность бизнеса очень сильно зависит от уровня его инновационности (Друкер, 2009; Chan, Thomas, 2013). Внедрение инноваций позволяет получить конкурентное преимущество, увеличить рентабельность (Yamin et al., 1999), а также повысить эффективность экспорта товаров и услуг (Kleinknecht, Mohnen, 2002).

В исследованиях инновационной активности предприятий долгое время внимание было направлено или на макроуровень, то есть на страны и отдельные отрасли, или на изучение отдельных компаний (OECD, 2008; Козлов и др., 2004; Гурков и др., 2005; Кузнецова, Рудь, 2011, 2013; Rond, 2018 и др.). Однако степень инновационности предприятия зависит не только от скорости внедрения новых технологий и разработок извне, но и от условий, которые способствуют или препятствуют созданию и внедрению новых идей внутри предприятия, от степени вовлечения сотрудников в этот процесс (West, Farr, 1989; Shalley, 1995; Dyer et al., 2009).

В последние 20 лет наблюдается поворот к изучению субъектов инновационного процесса на микроуровне, или «низового» потенциала инноваций, — на уровне групп и отдельных сотрудников, инициирующих и реализующих инновации внутри организации, в том числе с использованием социологических, эконометрических и психологических методов (Anderson et al., 2014; Kurz et al., 2018). Интерес к этому феномену усилился в 2010-е годы, когда активизировался поиск новых способов обеспечения экономического роста (Van Wanrooy et al., 2013). В ряде развитых стран начали проводить специальные обследования по изучению условий, способствующих увеличению продуктивности на рабочем месте (Houten, Russo, 2020). Возросло внимание к роли неосязаемых факторов (например, коммуникативных и управленческих способностей менеджеров) в инновационной деятельности организации. Кроме того, исследователи стали изучать не только сотрудников, которые занимаются предложением и реализацией новых идей в рамках своих должностных обязанностей (например, специалисты отдела R&D), но и инновационный потенциал рядовых специалистов, который ранее часто упускали из виду (Kurz et al., 2018).

В результате появился ряд понятий, обозначающих создание, продвижение и осуществление инноваций рядовыми сотрудниками: employee innovation, employee-driven innovation, individual innovation, high-performance work practices, innovative work behavior и т. д. (West, Farr, 1989; Scott, Bruce, 1994; Janssen, 2000; Hammond et al., 2011; Tran, 2022 и др.) Наибольшее распространение получил термин «инновации на рабочем месте» (workplace innovation), под которыми подразумевается процесс участия работников в производстве идей относительно создания новых продуктов, услуг или процессов, а также их улучшения и внедрения в организационную структуру (Anderson et al., 2014)¹.

В ходе эмпирических исследований были выявлены две группы факторов, влияющих на инновационную деятельность сотрудников: индивидуальные характеристики работников и организационные аспекты². К первым относятся образование (Amabile et al., 1996; Tierney, Farmer, 2002), пол (Luksyte et al., 2018), возраст (Binnewies et al., 2008), наличие специфических знаний и профессионального опыта (Feldhusen, 1995; Parzefall et al., 2008), ценностная установка сотрудника на рост и развитие (Shalley et al., 2009; Hirst et al., 2009) и др.

К организационным аспектам, обеспечивающим благоприятную среду и стимулы как для генерирования, так и для продвижения инноваций, часто относят поддержку идей со стороны руководства (Scott, Bruce, 1994; Oldham, Cummings, 1996); степень автономии в работе (Amabile et al., 1996; de Spiegelaere et al., 2014), сложность и гибкость решаемых задач (Shalley et al., 2009) и удовлетворенность сотрудника своей работой (Strauss et al., 2015). Кроме того, важна организационная и инновационная культура предприятия (Van der Раппе et al., 2003; Абрамова, Татарко, 2019): на это могут влиять его форма собственности (Балабанова и др., 2019; Cherkasova, Baron, 2021), размер и структура организации (Damanpour, 1991) и др.

В России также было проведено исследование инновационной активности сотрудников предприятий (Балабанова и др., 2019). Но за его рамками оказались государственные компании (опрашивали руководителей и сотрудников частных компаний в отдельных отраслях и выбранных городах). Кроме того, не уточнялось, входило ли предложение новых идей в должностные полномочия сотрудника.

Мы продолжаем эту исследовательскую повестку, однако, в отличие от исследования коллег, фокусируемся именно на «инноваторах-добровольцах», то есть тех, кто предлагал инновации сверх своих рабочих обязанностей, так как предполагаем, что работники часто лучше осведомлены о проблемах на производстве, чем руководство фирмы. Кроме того, использование общероссийской репрезентативной выборки населения, в которой представлены как разные типы сотрудников (род занятий, должность и т. д.), так и разные типы предприятий (форма собственности, вид экономической деятельности и т. д.), позволяет избежать различных смещений в предсказании инновационной активности сотрудников, которые могут быть связаны с определенной отраслью или видом деятельности. Основной исследовательский вопрос данной статьи: какие индивидуальные характеристики и организационные аспекты значимы для вовлечения в инновационный процесс сотрудников внутри российских предприятий?

Факторы, влияющие на инновационное поведение на рабочем месте: результаты исследований

Инновационный процесс состоит из двух основных стадий — генерирования идей и их внедрения (Normann, 1971). Первая включает разработку, развитие новых полезных идей, процессов, продуктов, услуг, предложение сотрудниками предприятия идей выхода на новые рынки (Amabile et al., 1996). На второй стадии, которая связана с внедрением инноваций, необходимо взаимодействовать с коллегами для их поддержки и продвижения (через создание коалиций или доступа к влиятельным лицам). Для успешного внедрения, конвертации идей в новые способы организации работы, продукты и услуги нужны значительные усилия (Janssen, 2000; Baer, 2012). Обе стадии инновационного процесса требуют от сотрудников специфических знаний и навыков, определенных личностных характеристик, а также организационных условий. Кроме того, этот процесс будет успешным, только если сотрудники с определенными характеристиками окажутся в подходящих для этого организационных условиях.

Индивидуальные факторы

Социально-демографические характеристики. Результаты эмпирических исследований показывают, что сотрудники с разными индивидуальными характеристиками неодинаково вовлечены в инновационные процессы (Amabile et al., 1996; Nickerson, 1999; Shalley et al., 2009; Tierney, Farmer, 2002; Anderson et al., 2014; Luksyte et al., 2018). Так, пол рассматривается как значимый фактор уровня вовлеченности в инновационное поведение: креативность и инновационность внутри компаний чаще приписывают мужчинам, чем женщинам (Luksyte et al., 2018). Сложившиеся стереотипы также влияют на карьерное поведение женщин в организациях (Millward, Freeman, 2002).

Можно предположить, что более взрослые сотрудники меньше вовлечены в инновационные процессы, так как с возрастом снижается открытость к новому, гибкость (Lehman, 1953). Однако результаты исследований противоречивы. Так, показано, что существует положительная связь между креативностью и возрастом, если работа предоставляет большую автономию работнику (Binnewies et al., 2008). В разных сферах пик инновационности приходится на разный возраст, но в целом наблюдается тенденция к ее снижению по мере старения сотрудников (Simonton, 1997).

Человеческий капитал. Знания сотрудников — один из ключевых факторов, влияющих на креативность персонала, что, в свою очередь, способствует организационным инновациям (Woodman et al., 1993; Amabile et al., 1996; Nickerson, 1999). Для повышения уровня инновационной активности в определенных областях важны специфические знания, которые можно получить с помощью узкого профессионального образования или опыта (Feldhusen, 1995; Parzefall et al., 2008). Вовлечение сотрудников в инновационные процессы зависит от самооценки своих умений, компетенций (Tierney, Farmer, 2002).

Образование обеспечивает доступ к различным знаниям и мнениям, формирует навыки самостоятельно решать проблемы, что критически важно для инновационной работы (Tierney, Farmer, 2002). Кроме того, уровень креативности определяют не только уже полученные знания и умения, но и ориентация на рост и развитие сотрудников на рабочем месте (Shalley et al., 2009; Hirst et al., 2009).

Инновационные навыки и предпринимательский потенциал. Инновационность человека часто связана с его предпринимательским потенциалом. Ряд личностных характеристик субъекта играет важную роль в мотивации предпринимательского поведения. К таким чертам относятся внутренний локус контроля и инновационность: обладание креативным мышлением, ориентация на поиск новых возможностей, продуктов, методов производства и открытие новых рынков (Schumpeter, 1934; Bird, 1989; Hisrich, 1990; Mueller, Thomas, 2001; Яголковский, 2011). Можно предположить, что сотрудники, имеющие опыт предпринимательства, будут активнее предлагать инновации на рабочем месте.

Инновационный потенциал может выражаться не только в рамках рабочих процессов, но и в повседневной жизни. Вследствие этого опыт создания «пользовательских» инноваций, то есть новых или модификация существующих продуктов для собственного потребления внутри домохозяйства (Von Hippel, 1978; De Jong, Von Hippel, 2013; Fursov, Thurner, 2017; Fursov et al., 2017), может быть одним из объясняющих факторов для аналогичного поведения на работе.

Организационные факторы

Эффективность инновационных процессов не всегда зависит от индивидуальных способностей человека. Она может детерминироваться организационными факторами: инновационным климатом на предприятии, его формой собственности, а также факторами занятости сотрудника — наличием автономии на работе, ролевыми ожиданиями и т. д.

Инновационный климат. Так, инновациям сотрудников на рабочем месте способствует характер взаимодействия с коллегами (Scott, Bruce, 1994). Умение выстраивать диалог обеспечивает доверие и кооперацию, что содействует генерированию идей (McFadyen et al., 2009). Также позитивно влияют на это участие работника в различных профессиональных ассоциациях, общение с внешними консультантами и наставниками (Erickson, Jacoby, 2003; Baer, 2012). На этапе внедрения инноваций важна поддержка со стороны непосредственного руководителя (Janssen, 2005). Реализация инноваций в организациях зависит от хороших отношений с коллегами, которые могут оказать содействие в продвижении новых идей (Obstfeld, 2005). Кроме того, инновационная культура предприятия должна предполагать (в том числе) внедрение различных практик инновационного менеджмента (Van der Раппе et al., 2003; Абрамова, Татарко, 2019).

Факторы занятости. Значимой характеристикой выступает положение сотрудника в организационной иерархии. Руководящие позиции предоставляют более широкие возможности для инноваций, что связано с большей автономией в работе, наличием ресурсов и ролевыми ожиданиями (Hernans, 2016). В России на всех стадиях инновационного процесса в нем также активнее участвуют руководители (Балабанова и др., 2019).

Важен стаж работы. С одной стороны, уровень инновационной активности может быть выше у сотрудников с большим опытом работы (Wang, 2013). Однако рабочий стаж может влиять на инновации и негативно, например если сотрудник занимает одну позицию продолжительное время (Dorenbosch et al., 2005). Немалую роль играет удовлетворенность сотрудника своей работой (Strauss et al., 2015).

Форма собственности. Современная Россия унаследовала ряд экстрактивных институтов³, существовавших на протяжении длительного периода российской истории. В совокупности эти институты противодействуют инновациям, поскольку система опасается «созидательного разрушения», то есть социально-экономических потрясений от внедрения инноваций, которые могут привести к ее трансформации, то есть переходу от экстрактивных к инклюзивным институтам (Маричев, 2020).

Схожая идея была высказана применительно к государственной системе управления, в которой большая часть предложений и ключевых решений вырабатывается и принимается «сверху», после чего доводится до остальных слоев населения (Hedlund, 2011). Таким образом, в организациях с существенным или полным государственным участием можно ожидать воспроизводства подобной системы управления, когда решения о нововведениях будет принимать руководство, а низовые инициативы чаще всего станут игнорироваться. Вследствие этого в контексте российских организаций государственное участие может рассматриваться как дополнительный фактор снижения потенциальной инновационной активности сотрудников. По итогам обзора литературы мы сформировали эмпирическую модель (см. рисунок).

С учетом результатов предыдущих исследований мы сформулировали следующие гипотезы.

• 1. Индивидуальные факторы. Вслед за другими исследователями мы предполагаем, что шансы на инновационную активность окажутся выше у более молодых мужчин с более высоким субъективным социально-экономическим статусом, проживающих в больших городах. Кроме того, должны положительно влиять уровень образования, вовлеченность в практики самообразования, а также самооценка профессионализма. Дополнительно мы предполагаем, что владение иностранными языками увеличит инновационную активность сотрудника, так как дает доступ к новым знаниям и расширяет число источников информации. Кроме того, опыт создания нового за пределами рабочего места (в виде «пользовательских» инноваций или опыта предпринимательства) также будет положительно влиять на предложение идей по улучшениям на работе.

• 2. Организационные факторы. Аналогично результатам предыдущих исследований, мы предполагаем, что наличие инновационных практик менеджмента на предприятии увеличит шансы на добровольную инновационную активность сотрудников. Кроме того, в компаниях с государственным участием она будет ниже. Положительно может влиять на нее климат в коллективе: чем выше уровень доверия руководителю и коллегам, тем больше шансов на предложение новых идей. Дополнительно мы предполагаем, что наличие подчиненных, удовлетворенность работой, ощущение гарантии занятости и более высокий уровень зарплаты повысят инновационную активность сотрудника. Наконец, стаж работы на предприятии может уменьшить вероятность предложения новых идей, так как по мере адаптации у сотрудника снижается уровень критичных оценок по отношению к происходящим в организации процессам.

Методология исследования

Базу для анализа составили результаты Мониторинга инновационного поведения населения в 2018—2019 гг.⁴ Эмпирические данные были получены в ходе опроса населения в формате личного интервью по месту проживания респондента, проведенного в рамках более масштабного исследования — Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ. В нем используется вероятностная стратифицированная многоступенчатая территориальная выборка, позволяющая получить репрезентативные данные для всего российского населения.

Исходная выборка работников в возрасте от 18 до 65 лет составила 4821 респондента. Так как в рамках данной работы мы фокусируемся на «инноваторах-добровольцах», из итоговой выборки были исключены «институциональные инноваторы», для которых предложение новых идей входит в сферу должностных обязанностей (n = 154). Итоговый размер выборки после удаления всех наблюдений с пропущенными значениями составил 3613 респондентов. «Инноваторы-добровольцы» составили 4% итоговой выборки (n = 141).

Для решения исследовательской задачи мы использовали метод иерархической бинарной логистической регрессии. В качестве зависимой переменной выступал факт принадлежности человека к группе «инноваторов-добровольцев». Поскольку данное событие «редкое», то есть встречается менее чем в 5% случаев (King, Zeng, 2001), была использована поправка Д. Фирта (Firth, 1993), предполагающая модификацию функции правдоподобия методом штрафа. Использование этой поправки позволяет снизить смещенность коэффициентов по сравнению с полученными при помощи стандартного метода максимального правдоподобия (Gim, Ко, 2017).

В модели учтены две группы факторов: индивидуальные и организационные. К индивидуальным факторам отнесены социальнодемографические характеристики — возраст, пол, тип населенного пункта (село или город), образование, субъективный социально-экономический статус (СЭС), рассчитанный как среднее по трем 9-балльным шкалам, измеряющим самооценку человеком своего положения в обществе на «лестницах» богатства, власти и уважения⁵. К числу индивидуальных факторов мы также отнесли знание иностранного языка, степень вовлеченности в практики самообразования, самооценку уровня профессионализма, опыт создания «пользовательских» инноваций⁶ и предпринимательства, то есть попытку организовать свое предприятие, начать собственное дело.

К организационным факторам отнесены наличие у респондента подчиненных, гарантия занятости (самооценка респондентом риска потерять работу), степень доверия руководителю и коллегам, стаж в текущей организации, уровень заработной платы по основному месту работы и степень удовлетворенности ею. Последняя рассчитывалась как средняя удовлетворенность по как минимум трем из четырех переменных: удовлетворенность (1) работой в целом, (2) условиями труда, (3) оплатой труда и (4) возможностями профессионального роста⁷. К числу организационных факторов мы также отнесли форму собственности организации (негосударственное или частично/ полностью государственное предприятие) и ряд практик инновационного менеджмента. В качестве потенциальных предикторов рассматривались размер предприятия и основной вид его экономической деятельности, однако из-за большого числа пропущенных данных соответствующие переменные не включены в модель.

Результаты исследования

В таблице 1 представлены описательные статистики для всех переменных, использованных в анализе. Чтобы обеспечить сравнение эффектов различных факторов, все переменные были стандартизированы от 0 до 1, где наименьшее значение соотносится с минимальным/ негативным значением исходной переменной, а наибольшее — с максимальным/позитивным.

Таблица 1

Описательные статистики (N = 3613)

Источник: рассчитано авторами на основе данных Мониторинга инновационного поведения населения.

Только 7% российских сотрудников, вошедших в исходную выборку, выдвигали в течение последних трех лет новые предложения или идеи. «Институциональные инноваторы», то есть сотрудники, в обязанности которых входит подготовка инновационных предложений, составляют 3% всех сотрудников. Остальные 4% — это «инноваторы-добровольцы», то есть сотрудники, в обязанности которых подготовка инновационных предложений не входит. Мы объясняем незначительную долю инноваторов на российских предприятиях не столько инертностью сотрудников, сколько невысокой инновационной активностью самих организаций, обусловленной отсутствием конкурентной среды и стимулов к внедрению нововведений (Гохберг, Кузнецова, 2012; Козлов и др., 2004; Кузнецова, Рудь, 2013). Однако с учетом соотношения «инноваторов-добровольцев» и «институциональных инноваторов» можно утверждать, что у работников имеется существенный недоиспользованный инновационный потенциал.

В ходе анализа построено три бинарных логистических модели с поправкой Фирта (табл. 2). В первую модель (Ml) включены только индивидуальные факторы, во вторую (М2) — только организационные, а в итоговую (М3) — обе группы. При включении только одной группы факторов в Ml и М2 их объясняющую способность нельзя считать удовлетворительной (псевдо-R² Макфаддена равен 0,178 для Ml и 0,112 для М2). Включение обеих групп факторов в М3 повышает значение псевдо-R² Макфаддена до 0,241, что позволяет говорить о достаточно хорошем качестве модели, так как полученное значение находится в диапазоне от 0,2 до 0,4 (Domencich, McFadden, 1975).

Таблица 2

Отношения шансов для бинарной логистической модели с поправкой Фирта (зависимая переменная — предложение инновационной идеи, N = 3613)

Примечание. * р < 0,05; *> < 0,01; *** р < 0,001.

Источник: рассчитано авторами на основе данных Мониторинга инновационного поведения населения.

По результатам проверки гипотез на российских данных можно сделать следующие выводы. Значимыми индивидуальными факторами, определяющими добровольную инновационную активность сотрудника, выступают те, которые характеризуют его жизненный стиль: длительная вовлеченность в практики самообразования и знание иностранного языка. Первая может быть связана со склонностью к росту и развитию на рабочем месте, к получению дополнительных компетенций за пределами своей профессии, что создает стимулы для развития инновационных навыков. Второе обеспечивает доступ к источникам новых идей и расширяет круг доступной информации. В изучении причин «пользовательских» инноваций этот фактор тоже оказался значимым (Fursov et al., 2017).

Опыт создания домашней инновации также положительно влияет на шансы предложить ее на работе. Можно предполагать существование общего паттерна «инновационности», однако факторы, способствующие инновационному поведению в рамках домохозяйств и в организациях, существенно различаются, так как в первых большую роль играют социально-демографические характеристики. Вместе с тем опыт предпринимательства не увеличивает шансов на инновационную активность внутри предприятий. Это может свидетельствовать о том, что знания и навыки, задействованные в ходе организации собственного бизнеса, могут быть не востребованы при переходе в статус наемного работника.

Интересно, что практически все «предписанные» социальные характеристики оказались незначимыми для нашей модели. Так, в отличие от результатов других исследований, возраст и пол незначимы для предсказания вероятности инновационного поведения на рабочем месте. Это свидетельствует о том, что при подходящих организационных условиях практически каждый сотрудник может быть вовлечен в инновационный процесс⁸. Также незначимы место проживания, уровень образования, субъективный экономический статус и самооценка профессионального уровня респондента⁹.

Среди организационных факторов на предложение инновационных идей положительно влияют те, которые характеризуют положение сотрудника в организации. Так, наличие подчиненных значимо увеличивает шансы на инновационную активность сотрудника. Это связано с уровнем влияния человека в организации, доступными ему властными и экономическими ресурсами и автономией на рабочем месте. Кроме того, ощущение гарантии занятости (защищенности рабочего места) также способствует увеличению шансов на предложение новых идей.

Отрицательно на предложении таких идей сказывается работа на предприятии государственной формы собственности. Мы предполагаем, что это может быть связано с доминирующей на госпредприятиях иерархической системой коммуникаций «сверху—вниз», что уменьшает возможности предложения «низовых» инноваций. Кроме того, в российском контексте степень доверия руководителю также негативно влияет на добровольную инновационную активность сотрудника. Это может определяться особенностью корпоративного управления в российских организациях: для выдвижения новых идей нужно выразить несогласие с решениями непосредственного руководителя, что неприемлемо в иерархических средах.

В модели, в которой используются только организационные характеристики, негативным оказался фактор стажа работы в организации: чем дольше работает респондент на предприятии, тем меньше у него шансов выдвинуть новую идею. Это предположительно объясняется тем, что респондент начинает привыкать к сложившемуся социальному порядку в организации, и способность критически взглянуть на него снижается. Однако этот фактор оказался незначимым в финальной модели, как и факторы удовлетворенности работой, степень доверия коллегам, а также уровень зарплаты.

Среди практик инновационного менеджмента значимо повышает шансы добровольного предложения идей только наличие возможности свободно их высказывать. В М2 положительно значимо также наличие механизма для сбора идей, предложенных сотрудниками, однако в М3 эта связь не подтвердилась. Любопытно, что финансовые стимулы не влияют на добровольную активность, хотя по результатам аналогичных исследований они могут стимулировать активность «институциональных инноваторов». Кроме того, незначимыми для нее оказались наличие у любого сотрудника возможности предлагать идеи непосредственно руководству предприятия, существование специального подразделения, ответственного за инновации, а также возможность самоорганизации работников в группы для решения нестандартных задач.

Заключение и обсуждение

Наше исследование, проведенное на данных всероссийского опроса населения, показало, что, несмотря на общую невысокую инновационную активность сотрудников внутри российских предприятий, более половины этой деятельности выполняется «инноваторами-добровольцами». Это говорит о заметном потенциале «низовых» инноваций, который часто остается неиспользованным. В отличие от результатов предыдущих исследований (Feldhusen, 1995; Parzefall et al., 2008; Luksyte et al., 2018; Балабанова и др., 2019), возраст, пол и образование оказались незначимыми для предсказания добровольного инновационного поведения на рабочем месте. Следовательно, при наличии соответствующих организационных условий практически каждый сотрудник может быть вовлечен в этот процесс. Кроме того, полученные выводы относительно пола и возраста могут говорить о существовании дополнительных переменных-медиаторов, определяющих их связь с инновационностью. Так, в случае с возрастом такими переменными могут быть характеристики самой работы, что влияет на мотивацию сотрудников: дает ли она удовлетворение, есть ли автономия в ее рамках, какое вознаграждение получают сотрудники и т. д. (Binnewies et al., 2008; Ng, Feldman, 2013; Rietzschel, Zacher, 2015). Причем для разного возраста влияние медиаторов может различаться. Так, для старших возрастных групп важными могут быть чувство удовлетворенности от работы, автономия в ее рамках, а для более молодых — финансовая отдача (Rietzschel, Zacher, 2015). Другие социально-демографические характеристики сотрудника (место проживания, субъективный социально-экономический статус) также незначимы для предсказания его инновационного поведения.

Аналогично результатам других исследований, значимыми индивидуальными характеристиками оказались те, которые выражают определенные жизненные практики и ценностные установки человека, ориентированные на саморазвитие и самообразование (Shalley et al., 2009; Hirst et al., 2009). Подтвердились результаты предыдущих российских и зарубежных исследований о том, что наличие подчиненных выступает предиктором инновационного поведения (Hernans, 2016; Балабанова и др., 2019). Это можно объяснить тем, что для последующей реализации нововведения на практике нужны организационные ресурсы, поэтому шансы на продвижение своей идеи оказываются выше у тех, кто ими обладает.

Интересно, что степень доверия руководителю снижает шансы на предложение инновационных идей. Можно предположить, что в патерналистских культурах, к которым принадлежит Россия, сильное доверие руководству будет блокировать появление идеи, так как подразумевает большую степень согласия с его решениями. Из этого следует, что доверяющий руководителю человек с меньшей вероятностью будет делать/предлагать что-то новое, что может пойти вразрез с логикой/ действиями руководства, особенно если оно рассматривается как носитель организационной культуры и ключевой инициатор изменений в организации (Галанина, 2016).

Вывод о том, что ощущение гарантии занятости способствует увеличению предложения новых идей, в целом соответствует результатам исследований, указывающих на важность стабильного характера занятости для инновационного потенциала организаций (Manso, 2011; Jung, 2014). Так, субъективное восприятие работы как негарантированной приводит к ослаблению мотивации работников, то есть к уменьшению их вовлеченности и приверженности работе (Чуйкова, Сотникова, 2016). Наконец, для увеличения добровольной инновационной активности необходима благоприятная атмосфера в организации, способствующая свободному высказыванию идей и предложений.

Отметим ограничения нашего исследования. Во-первых, инновационная активность сотрудников измерялась только на основе ответов респондентов, что может приводить к ошибкам измерения. Во-вторых, в силу использования результатов опроса населения ряд организационных факторов (например, тип организационной культуры, уровень автономии в выполнении рабочих задач и т. д.) остался неучтенным. Кроме того, регрессионная модель была построена только для этапа предложения идей, поскольку для моделирования этапа их реализации не хватило наблюдений. Все это определяет направления дальнейших исследований.

Сегодня для многих бизнес-процессов характерны глубокие трансформации: создаются новые модели взаимодействия поставщиков и партнеров, традиционные отношения между работодателями и работниками становятся более гибкими и кооперативными. Менеджерские решения, соответствующие современным вызовам, могут стать основой для формирования новых моделей поведения и роста инновационности персонала. Из нашего исследования можно сделать выводы о том, как должен быть устроен процесс найма сотрудников, а также каким должен быть дизайн организационной структуры компании, в которой максимально задействован «низовой» потенциал инновационной активности сотрудников.

¹ В более узком определении под «инновациями на рабочем месте» подразумевается «набор организационных процессов и изменений, повышающих производительность труда и ведущих к увеличению уровня инновационной активности предприятия» (European Commission, 2014). В соответствии с международным статистическим стандартом измерения инноваций — руководством Осло — выделяется четыре их основных вида: 1) продуктовые, то есть создание новых товаров и услуг или значительное улучшение существующих; 2) процессные — совершенствование производственных процессов; 3) маркетинговые, то есть создание новых методов маркетинга и новых способов продвижения товаров и услуг; 4) организационные — совершенствование бизнес-процессов (OECD, Eurostat, 2018).

² Ряд исследователей выделяли и более широкие контекстуальные факторы, например культурные установки общества по отношению к инновациям, инновационные навыки населения и др. В России ученые также обращались к этим сюжетам (см.: Лебедева, Ясин, 2009; Лебедева, 2012; Лебедева и др., 2020; Gokhberg, Polyakova, 2014; Kharkhurin, Yagolkovsky, 2021). Однако обзор подобных исследований выходит за рамки данной статьи.

³ В концепции Д. Асемоглу и Дж. Робинсона (Acemoglu, Robinson, 2013) выделяется два типа политических и экономических институтов — инклюзивные и экстрактивные. Первые предполагают распределение власти среди широкого круга лиц, что делает возможным участие больших групп населения в экономической жизни и эффективное использование их способностей. Экстрактивные институты предполагают концентрацию власти в руках одной части общества, то есть элиты, и последующее перераспределение и использование ресурсов не столько в целях обеспечения благополучия населения, сколько в ее интересах.

⁴ ИСИЭЗ НИУ ВШЭ. Мониторинг инновационного поведения населения: вовлеченность населения в инновационные практики, https: www.hse.ru monitoring innpeople

⁵ Полученное значение альфа Кронбаха (а = 0,73) для переменной субъективного СЭС говорит о достаточной внутренней согласованности показателя.

⁶ См. выше. Оценивается соответствующий опыт, приобретенный в свободное время в течение последних трех лет.

⁷ Полученное значение альфа Кронбаха (a = 0,84) для переменной удовлетворенности работой говорит о высокой внутренней согласованности показателя.

⁸ Возраст оказался негативно значимым фактором в модели, где учитывались только индивидуальные характеристики, однако при добавлении организационных факторов это различие элиминировалось.

⁹ Самооценка профессионализма оказалась позитивно значимой в модели, где учитывались только индивидуальные характеристики, однако при добавлении организационных факторов это различие элиминировалось.

Список литературы / References

Абрамова О. А., Татарко А. Н. (2019). Инновационная и бюрократическая организационные культуры как факторы проактивности членов организации. Организационная психология. Т. 9, № 4. С. 98 — 124. [Abramova О. А., Tatarko А. N. (2019). Innovative and bureaucratic organizational culture as factors of proactivity in organization. Organizational Psychology, Vol. 9, No. 4, pp. 98 — 124. (In Russian).]

Балабанова E. С., Эфендиев А. Г., Гоголева А. С., Сорокин П. C. (2019). Инновационное поведение сотрудников российских и иностранных компаний. Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. Т. 12, № 3. С. 215—233. [Balabanova Е. S., Efendiev A. G., Gogoleva A. S., Sorokin Р. S. (2019). Innovative employee behavior: Evidence from domestic and foreign-owned companies operating in Russia. Vestnik of Saint Petersburg University. Sociology, Vol. 12, No. 3, pp. 215—233. (In Russian).]

Галанина О. И. (2016). Доверие работников к стилю руководства в организациях. Управление устойчивым развитием. № 2. С. 54 — 59. [Galanina О. N. (2016). Employees trust in the management style in organizations. Upravlenie Ustoichivym Razvitiem, No. 2, pp. 54—59. (In Russian).]

Гохберг Л. M., Кузнецова T. E. (2012). Инновации как основа экономического роста и укрепления позиций России в глобальной экономике. Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика. № 2. С. 101 — 117. [Gokhberg L. М., Kuznetsova Т. Е. (2012). Innovations as the basis for economic growth and strengthening Russia’s position in the global economy. International Organizations Research Journal, No. 2, pp. 101 — 117. (In Russian).]

Гурков И., Авраамова E., Тубалов В. (2005). Конкурентоспособность и инновационность российских промышленных предприятий (по результатам массового опроса их руководителей). Вопросы экономики. № 2. С. 40 — 52. [Gurkov L, Avraamova Е., Tubalov V. (2005). Competitiveness and innovativeness of Russian industrial enterprises (on the results of a large-scale survey of enterprises). Voprosy Ekonomiki, No. 2, pp. 40 — 52. (In Russian).]

Друкер П. Ф. (2009). Бизнес и инновации. М.: Вильямс. [Drucker Р. F. (2009). Innovation and entrepreneurship. Moscow: Williams. (In Russian).]

Козлов К. К., Соколов Д. Г., Юдаева К. В. (2004). Инновационная активность российских фирм. Экономический журнал ВШЭ. Т. 8, № 3. С. 399 — 419. [Kozlov К. К., Sokolov D. G., Yudaeva К. V. (2004). Innovational activities of Russian enterprises. HSE Economic Journal, Vol. 8, No. 3, pp. 399 — 419. (In Russian).]

Кузнецова T. E., Рудь В. A. (2011). Факторы эффективности и мотивы инновационной деятельности российских промышленных предприятий. Форсайт. Т. 5, № 2. С. 34 — 47. [Kuznetsova Т. Е., Roud V. А. (2011). Efficiency factors and motivations driving innovative activity of Russian industrial enterprises. Foresight and STI Governance, Vol. 5, No. 2, pp. 34 — 47. (In Russian).]

Кузнецова Т., Рудь В. (2013). Конкуренция, инновации и стратегии развития российских предприятий (результаты эмпирических исследований). Вопросы экономики. № 12. С. 86 — 108. [Kuznetsova Т., Roud V. (2013). Competition, innovation and strategy: Empirical evidence from Russian enterprises. Voprosy Ekonomiki, No. 12, pp. 86 — 108. (In Russian).]

Лебедева H. M., Ясин E. Г. (2009). Культура и инновации: к постановке проблемы. Форсайт. Т. 3, № 2. С. 16—26. [Lebedeva N. М., Yasin Е. G. (2009). Culture and innovations: То posing a problem. Foresight-Russia, Vol. 3, No. 2, pp. 16—26. (In Russian).]

Лебедева H. M. (2012). Имплицитные теории инновационности: межкультурные различия. Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 9, №2. С. 89 — 106. [Lebedeva N. М. (2012). Implicit theories of innovativeness: Cultural differences. Psychology. Journal of the Higher School of Economics, Vol. 9, No. 2, pp. 89 — 106. (In Russian).]

Лебедева H. M., Бушина E. В., Шмидт П. (2020). Индивидуально-личностные и контекстуальные предикторы организационной креативности в России. Организационная психология. Т. 10, № 4. С. 63 — 87. [Lebedeva N. М., Bushina Е. V., Schmidt Р. (2020). Individual, personal, and contextual predictors of organizational creativity in Russia. Organizational Psychology, Vol. 10, No. 4, pp. 63 — 87. (In Russian).]

Маричев C. (2020). Проблема реализации социально-экономической модернизации России и «эффект колеи». Общество и экономика. № 6. С. 5—24. [Marichev S. (2020). The problem of Russia’s socio-economic modernization and the “path dependence” effect. Society and Economics, No. 6, pp. 5—24. (In Russian).]

Чуйкова T. С., Сотникова Д. И. (2016). Особенности отношения к работе в условиях негарантированной занятости. Организационная психология. Т. 6, № 1. С. 6 — 19. [Chuykova Т. S., Sotnikova D. I. (2016). The attitude to work under the conditions of insecure employment. Organizational Psychology, Vol. 6, No. 1, pp. 6 — 19. (In Russian).]

Яголковский С. P. (2011). Психология инноваций: подходы, модели, процессы. М.: Изд. дом ВШЭ. [Yagolkovskiy S. R. (2011). Psychology of innovation: Approaches, models, processes'. Moscow: HSE Publ. (In Russian).]

Acemoglu D., Robinson J. A. (2013). Why nations fail: The origins of power, prosperity, and poverty. London: Profile Books.

Amabile T., Conti R., Coon H., Lazenby J., Herron M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 5, pp. 1154-1184. https: doi.org 10.5465 256995

Anderson N., Potocnik K., Zhou J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, Vol. 40, No. 5, pp. 1297 — 1333.

Baer M. (2012). Putting creativity to work: The implementation of creative ideas in organizations. Academy of Management Journal. Vol. 55, No. 5, pp. 1102 — 1119.

Binnewies C., Ohly S., Niessen C. (2008). Age and creativity at work: The interplay between job resources, age and idea creativity. Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, No. 4, pp. 438-457.

Bird B. (1989). Entrepreneurial behavior. Glenview, IL: Scott Foresman.

Chan J., Thomas K. (2013). Introduction to the chapters. In: K. Thomas, J. Chan (eds.). Handbook of research on creativity. Cheltenham: Edward Elgar, pp. 1 — 10.

Cherkasova V. A., Baron A. A. (2021). The impact of the ownership structure on the innovative activity of Russian companies. St Petersburg University Journal of Economic Studies, Vol. 37, No. 4, pp. 570 — 600.

Damanpour F. (1991). Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators. Academy of Management Journal, Vol. 34, No. 3, pp. 555 — 590.

De Jong J. P. J., Von Hippel E. (2013). User innovation: Business and consumers. In: F. Gault (ed.). Handbook of innovation indicators and measurement. Cheltenham; Northampton, MA: Edward Elgar, pp. 109 — 132.

De Spiegelaere S., Van Gyes G., De Witte H., Niesen W., Hootegem G. V. (2014). On the relation of job insecurity, job autonomy, innovative work behavior and the mediating effect of work engagement. Creativity and Innovation Management, Vol. 23, No. 3, pp. 318-330.

Domencich T. A., McFadden D. (1975). Urban travel demand: A behavioral analysis. A Charles River Associates research study. Amsterdam: North-Holland; New York: American Elsevier.

Dorenbosch L. W., Van Engen M. L., Verhagen M. (2005). On-the-job innovation: The impact of job design and human resource management through production ownership. Creativity and Innovation Management, Vol. 14, No. 2, pp. 129 — 141.

Dyer J., Gregersen H., Christensen С. M. (2009). The innovator’s DNA. Harvard Business Review, Vol. 87, No. 12, pp. 60 — 67.

Erickson C., Jacoby S. (2003). The effect of employer networks on workplace innovation and training. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 56, No. 2, pp. 203—223.

European Commission (2014). Workplace innovation. Concepts and indicators. Brussels.

Feldhusen J. (1995). Creativity: A knowledge base, metacognitive skills, and personality factors. Journal of Creative Behavior, Vol. 29, No. 4, pp. 255—268.

Firth D. (1993). Bias reduction of maximum likelihood estimates. Biometrika, Vol. 80, No. 1, pp. 27—38.

Fursov K., Thurner T. (2017). Make it work! — A study of user-innovation in Russia. Science and Public Policy, Vol. 44, No. 3, pp. 392 — 402.

Fursov K., Thurner T., Nefedova A. (2017). What user-innovators do that others don’t: A study of daily practices. Technological Forecasting and Social Change, Vol. 118, pp. 153 — 160.

Gim T.-H. T., Ko J. (2017). Maximum likelihood and Firth logistic regression of the pedestrian route choice. International Regional Science Review, Vol. 40, No. 6, pp. 616-637.

Gokhberg L., Polyakova V. (2014). Innovative activities and skills. In: S. Dutta, B. Lanvin, S. Wunsch-Vincent (eds.). The Global Innovation Index 2014: The human factor in innovation. Fontainebleau; Ithaca, NY; Geneva: Cornell University; INSEAD; WIPO, pp. 93-99.

Hammond M., Neff N., Farr J., Schwall A., Zhao X. (2011). Predictors of individuallevel innovation at work: A meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, Vol. 5, No. 1, pp. 90 — 105.

Hedlund S. (2011). Invisible hands, Russian experience, and social science: Approaches to understanding systemic failure. New York: Cambridge University Press.

Hernaus T. (2016). Job design at the crossroads: From “creative” jobs to “innovative” jobs. In: M. Skerlavaj, M. Cerne, A. Dysvik, A. Carlsen (eds.). Capitalizing on creativity at work. Fostering the implementation of creative ideas in organizations. Cheltenham; Northampton, MA: Edward Elgar, pp. 17—28.

Hirst G., Van Knippenberg D., Zhou J. (2009). Cross-level perspective on employee creativity: Goal orientation, team learning behavior, and individual creativity. The Academy of Management Journal, Vol. 52, No. 2, pp. 280—293.

Hisrich R. D. (1990). Entrepreneurship intrapreneurship. American Psychologist, Vol. 45, No. 2, pp. 209-222.

Houten G. van, Russo G. (2020). European company survey 2019: Workplace practices unlocking employee potential. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

Janssen O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 73, No. 3, pp. 287-302.

Janssen O. (2005). The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 78, No. 4, pp. 573 — 579.

Jung N. (2014). Does job security help innovation in small firms? Commitment-based human resource practice and innovation in software firms in Seoul, Korea. Journal of Small Business Innovation, Vol. 17, No. 2, pp. 43 — 60.

Kharkhurin A. V., Yagolkovskiy S. R. (2021). Cultural variations in evaluation of creative work: A comparison of Russian and Emirati samples. Frontiers in Psychology, Vol. 12, article 764213.

King G., Zeng L. (2001). Logistic regression in rare events data. Political Analysis, Vol. 9, No. 2, pp. 137—163.

Kleinknecht A., Mohnen P. (2002). Innovation and firm performance: Econometric explorations of survey data. London: Palgrave Macmillan.

Kurz V., Hiisig S., Dowling M. (2018). What drives different employee types of innovative behavior? Development and test of an integrative model of employee driven innovation in German firms. International Journal of Entrepreneurship and Innovation Management, Vol. 22, No. 4 5, pp. 397—426.

Lehman H. (1953). Age and achievement. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Luksyte A., Unsworth K., Avery D. (2018). Innovative work behavior and sex-based stereotypes: Examining sex differences in perceptions and evaluations of innovative work behavior. Journal of Organizational Behavior, Vol. 39, No. 3, pp. 292 — 305.

Manso G. (2011). Motivating innovation. Journal of Finance, Vol. 66, No. 5, pp. 1823-1860.

McFadyen M., Semadeni M., Cannella A. (2009). Value of strong ties to disconnected others: Examining knowledge creation in biomedicine. Organization Science, Vol. 20, No. 3, pp. 552-564.

Millward L., Freeman H. (2002). Role expectations as constraints to innovation: The case of female managers. Creativity Research Journal, Vol. 14, No. 1, pp. 93 — 109.

Mueller S. L., Thomas A. S. (2001). Culture and entrepreneurial potential: A nine country study of locus of control and innovativeness. Journal of Business Venturing, Vol. 16, No. 1, pp. 51-75.

Ng T. W. H., Feldman D. C. (2013). A meta-analysis of the relationships of age and tenure with innovation-related behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 86, No. 4, pp. 585 — 616.

Nickerson R. S. (1999). Enhancing creativity. In: R. J. Sternberg (ed.). Handbook of creativity. Cambridge; New York: Cambridge University Press, pp. 392 — 410.

Normann R. (1971). Organizational innovativeness: Product variation and reorientation. Administrative Science Quarterly, Vol. 16, No. 2, pp. 203—215.

Obstfeld D. (2005). Social networks, the tertius lunges orientation, and involvement in innovation. Administrative Science Quarterly, Vol. 50, No. 1, pp. 100 — 130.

OECD (2008). Innovation in firms: Findings from a comparative analysis of innovation surveys microdata. In: The OECD science, technology and industry outlook 2008. Paris: OECD Publishing, pp. 219—258.

OECD, Eurostat (2018). Oslo manual 2018: Guidelines for collecting, reporting and using data on innovation, 4^th edition. The measurement of scientific, technological and innovation activities. Paris: OECD Publishing; Luxembourg: Eurostat.

Oldham G., Cummings A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 3, pp. 607—634.

Parzefall M. R., Seeck EL, Leppanen A. (2008). Employee innovativeness in organizations: A review of the antecedents. Finnish Journal of Business Economics, Vol. 2, No. 8, pp. 165-182.

Rietzschel E. F., Zacher H. (2015). Workplace creativity, innovation, and age. In: N. A. Pachana (ed.). Encyclopedia of geropsychology. Singapore: Springer, pp. 1 — 8.

Roud V. (2018). Understanding the heterogeneity of innovation modes: Performance effects, barriers, and demand for state support. Technological Forecasting and Social Change, Vol. 133, pp. 238—253.

Schumpeter J. A. (1934). The theory of economic development. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Scott S., Bruce R. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 3, pp. 580-607.

Shalley С. E. (1995). Effects of coaction, expected evaluation, and goal setting on creativity and productivity. Academy of Management Journal, Vol. 38, No. 2, pp. 483 — 503.

Shalley C., Gilson L., Blum T. (2009). Interactive effects of growth need strength, work context, and job complexity on self-reported creative performance. Academy of Management Journal, Vol. 52, No. 3, pp. 489—505.

Simonton D. (1997). Historiometric studies of creative genius. In: M. A. Runco (ed.). The creativity research handbook, Vol. 1. Cresskill, NJ: Hampton Press, pp. 3—28.

Strauss K., Griffin M. A., Parker S. K., Mason С. M. (2015). Building and sustaining proactive behaviors: The role of adaptivity and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, Vol. 30, pp. 63—72.

Tierney P., Farmer S. M. (2002). Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, Vol. 45, No. 6, pp. 1137-1148.

Tran H. (2022). High performance work system and intrapreneurial behavior: The role of relational psychological contract, self-efficacy and boundaryless career orientation. Organizational Psychology, Vol. 12, No. 1, pp. 9—26.

Van der Panne G., Van Beers C., Kleinknecht A. (2003). Success and failure of innovation: A literature review. International Journal of Innovation Management, Vol. 7, No. 3, pp. 309-338.

Van Wanrooy B., Bewley H., Bryson A., Forth J., Freeth S., Stokes L., Wood S. (2013). The 2011 workplace employment relations study: First findings. London: Department for Business, Innovation and Skills.

Von Hippel E. (1978). Successful industrial products from customer ideas. Journal of Marketing, Vol. 42, No. 1, pp. 39 — 49.

Wang Y. (2013). R&D employees’ innovative behaviors in Taiwan: HRM and managerial coaching as moderators. Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 51, No. 4, pp. 491-515.

West M., Farr J. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behavior, Vol. 4, No. 1, pp. 15-30.

Woodman R., Sawyer J., Griffin R. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, Vol. 18, No. 2, pp. 293 — 321.

Yamin S., Gunasekaran A., Mavondo F. (1999). Innovation index and its implications on organizational performance: A study of Australian manufacturing companies. International Journal of Technology Management, Vol. 17, No. 5, pp. 495 — 503.